Archivi del mese: settembre 2012

Report 179

 

24-30 settembre

Primarie aperte e pensiero forte

 

Nel dibattito sul grado di apertura delle primarie, in particolare nei confronti degli elettori indipendenti, i sostenitori della tesi più inclusiva come il sottoscritto vengono talora descritti come espressivi di un pensiero debole. Una linea che magari prevarrà (viste le difficoltà a porre barriere efficaci), ma che svaluterebbe l’impegno tenace di chi rende possibili le primarie, strutturando il partito fino ad allestire i gazebo e la cui coerenza di impegno rende possibile strutturare un’offerta politica seria..

L’idea di ricorrere a modalità aperte, inclusive, quella che è la regola della grande maggioranza degli Stati americani (come ricostruite puntualmente dieci anni fa da Fabbrini su “Italianieruopei” (http://www.italianieuropei.it/it/la-rivista/archivio-della-rivista/item/485-che-cosa-sono-le-primarie-americane?.html)  è invece tutto il contrario, è la secolarizzazione delle tre parabole del capitolo 15 del Vangelo di Luca: pecorella smarrita, moneta smarrita, padre misericordioso. Quest’ultima, più comunemente (ma meno correttamente) nota come parabola del figliol prodigo può essere vista come il coronamento delle tre. Essa ha il suo centro nel padre che non ha paura di fare il primo passo e di riaccogliere il figlio perso e ritrovato ancor prima che quest’ultimo dichiari il proprio pentimento. Gli va infatti subito incontro (“Quando era ancora lontano il padre lo vide e commosso gli corse incontro, gli si gettò al collo e lo baciò”) e lo interrompe quando il figlio inizia a dichiararsi pentito per annunciare immediatamente il sacrificio del vitello grasso . La Scrittura condanna invece duramente la gelosia del figlio fedele che non capisce questa apertura.

Questo argomento è già stato correttamente usato nel 2001 a Camaldoli da Arturo Parisi  (http://chiesa.espresso.repubblica.it/articolo/7639) per segnalare come fosse sbagliato accontentarsi del maggiore consenso dei centrosinistra tra i cattolici praticanti “regolari” rispetto a quelli “saltuari”, questi ultimi più espressivi del senso comune e che ciò facesse parte della sindrome sbagliata del figlio fedele, che si alimenta di un erroneo e minoritario “senso di superiorità intellettuale e morale”.

Ciascuno di noi, soprattutto chi fa politica da anni con un percorso lineare e coerente, è più portato in un primo momento a identificarsi nel figlio fedele, ma le democrazie liberali affidano non casualmente il risultato delle elezioni all’incrocio tra l’offerta che proviene in larga parte da loro e la domanda che invece dipende in modo decisivo dai mutamenti del figlio mobile, che si sposta per prove ed errori. Per questo le forze politiche cha abbiano un’amzione maggioritaria sono spinte, e non solo nelle elezioni secondarie, quelle vere, ma anche prima, ad assumere la logica del padre misericordioso, sacrificando subito il vitello grasso, ancor prima di ricevere il pentimento per intero.

Ovviamente ciò suppone un ottimismo teologico, quello che è alla base dell’apertura del padre misericordioso, ovvero che ogni figlio che si è perso possa ritrovarsi, che le scelte siano reversibili specie se ogni figlio possa sperare di essere accolto da un padre capace di accogliere. Fuori da questo schema se la fedeltà diventa una prigione e una sindrome, se il padre si allineasse sul figlio fedele, non ci sarebbe un partito a vocazione maggioritaria, ma solo una forza che riproduce stancamente se stessa e che può pensare di tornare in gioco solo se trainata da altri. Il padre misericordioso è aperto perché attinge la misericordia da un Dio capace di amore; se invece si chiudesse sarebbe il figlio di un dio minore, di una religione senza fede, dubbiosa della propria capacità di contagio.

Questo dibattito, insomma, ci dice molto di noi: ci invita a scegliere quella forma di identità che è tale solo se è disposta a perdersi, a mettersi a rischio, e non quella che vive di nostalgie.

 

Principali appuntamenti dei prossimi giorni

Sabato 29 il convegno sull’Agenda Monti, dettagli qui: www.agendamonti.eu

Giovedì 3 la presentazione del libro di Morando e Tonini con Veltroni e Casini, coordina Claudio Cerasa  http://www.scuoladipolitica.it/static/event/L-Italia-dei-democratici-147.aspx

In Commissione dovrebbe sbloccarsi la legge anticorruzione, in Aula dovrebbe tornare il progetto sull’introduzione del reato di tortura bloccato questa settimana.

 

      

      

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Il mio primo post su huffington post sul conflitto di attribuzione

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26/09/2012 · 10:18

Meno tre al convegno agenda Monti

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26/09/2012 · 10:14

Articolo sull’Unità per le primarie dirette ed aperte

2 commenti

26/09/2012 · 10:13

Mio articolo sulla riforma elettorale su Qdr

Una via italiana al modello francese
martedì 25 settembre 2012. Categoria: A conti fatti, Autore: Stefano Ceccanti
Nel 1951 e nel 1956 la Francia ha sperimentato anch’essa il sistema del maggioritario di coalizione, un sistema a premio con apparentamenti tra forze politiche diverse che nelle speranze originarie avrebbe dovuto dare forza al sistema parlamentare della Quarta Repubblica. E’ l’unico caso comparabile tra le esperienze europee, dove si vota solo per i partiti, anche se non era legato come da noi nel post-1993 alla possibilità dell’alternanza, da cui erano esclusi i comunisti per il rapporto con l’Urss e i gollisti per la pregiudiziale costituzionale. Era uno schema simile a quello della cosiddetta “legge truffa” degasperiana di due anni dopo (che si ispirò ad essa) per puntellare in seggi l’unica coalizione possibile.

Perché fallì lo spiegò nell’agosto 1958 l’architetto della Costituzione della Quinta Repubblica, Michel Debré davanti al Consiglio di Stato: “Si è cercato alla fine un rimedio attraverso coalizioni o contratti tra partiti. Tempo perso! L’accordo tra fazioni non resiste al senso d’irresponsabilità che l’assemblearismo dà a ciascuna di esse e ai loro membri”.

Questa è la prima presa di coscienza che dovremmo assumere. Il bipolarismo affidato alle coalizioni pre-elettorali ci ha dato alcuni aspetti positivi, come l’incentivo all’alternanza superando la proporzionale pura, ma non è stato in grado di assicurare la governabilità. In parte in sé per la spinta a sorvolare sulle differenze programmatiche per dare vita a colizioni contro e in parte per com’è stato congegnato, in modo strabico, giacché l’elemento coesivo del premio era in larga parte neutralizzato dalla pratica assenza di sbarramenti per le forze che entravano nelle coalizioni. Diverso il bilancio a livello locale ma solo perché lì questi difetti sono compensati dalla forma di governo, ovvero dall’elezione diretta del vertice dell’esecutivo dotato dell’elemento dissuasivo del ricorso al voto anticipato. La diversità del bilancio si vede da un dato tangibile: mentre un sindaco eletto che cerca la riconferma di norma la ottiene con un consenso ben più ampio, evitando molto spesso il balottaggio, dal 1994 ad oggi chi ha vinto un’elezione nazionale ha sempre perso quella successiva. Segno che ha debolmente risposto alle aspettative del proprio campo e che ha invece mobilitato l’elettorato avverso grazie a qualche scelta politica comunque effettuata.

Proprio il caso dei comuni dovrebbe farci riflettere: l’elezione diretta è capace di strutturare il sistema istituzionale evitando che la crisi dei partiti si rovesci su di esso, come ha ben spiegato Sergio Fabbrini, cosa che nessun sistema elettorale di per sé può fare, neanche il doppio turno uninominale di collegio. Il rendimento di quest’ultimo non è separabile dall’elezione diretta del Presidente perché le singole competizioni di collegio non sono di per sé in grado di produrre un esito nazionale coerente se none siste previamente un sistema di partito strutturato nazionalmente. Questa è la differenza tra Terza e Quinta Repubblica: entrambe hanno utilizzato quel sistema, ma solo il secondo, grazie all’elezione del Presidente, ha avuto esiti efficaci. Lo spiegava bene Debré nel medesimo intervento già citato, tre mesi prima che venisse reintrodotto il collegio uninominale: “Per quanto desiderio si abbia di una legge elettorale nuova e maggioritaria e per quanto essa sia necessaria…in Francia la stabilità di Governo non può risultare anzitutto dalla legge elettorale, bisogna che risulti almeno in parte dalla regolamentazione costituzionale”.

Giacché però è ormai evidente che non siamo politicamente in grado in questa legislatura di raggiungere tale obiettivo, nonostante l’appello dei parlamentari dell’Agenda Monti, ma che sullo sfondo resta l’unico sistema in grado di risovere i nodi che ci attanagliano, e che l’attuale legge elettorale non è uno strumento utilizzabile (le lunghe liste bloccate creano repulsione, si giustifica molto male un premio nazionale che con un voto in più porti al 54% della Camera una coalizione che, dopo la rottura di quelle tradizionali, può arrestarsi realistcamente al 30% dei voti) quale può essere una legge-ponte non contraddittoria con quel possibile esito?

In primo luogo non un sistema con le preferenze che riporterebbe l’Italia a un’anomalia tra le grandi democrazie, soppressa coi referendum del 1991 e del 1993, e che aggiungerebbe alla frammentazione tra i partiti quella nei partiti, negando in radice l’esigenza di riduzione dei costi della politica. Le vicende attuali che sconvolgono le Regioni sono strutturalmente legate al voto di preferenza sulla dimensione provinciale, sono relative a dover tenere in piedi organizzazioni personali che si sovrappongono a quelle di partito. Figurarsi cosa accadrebbe con le circoscrizioni pluriprovinciali o regionali per le Politiche. Atteniamoci invece agli standard europei: collegi uninominali (non quelli anch’essi anomali del provincellum, peraltro abrogati dal referendum del 1993) e liste corte.

In secondo luogo un sistema sì a base proporzionale, come si conviene a una fase obiettivamente costituente, ma con elementi significativi di correzione della logica fotografica del proporzionalismo puro perché l’esigenza di governabilità non può essere messa tra parentesi: collegi, assegnazione circoscrizionale dei seggi metodo d’Hondt e una piccola protesi di un premio nazionale, meglio se al partito, visto che dobbiamo superare la logica delle coalizioni che non ha dato risultati positivi.

Non tutto ciò che supera il Porcellum è di per sé votabile. Certo non una riforma che facesse ritornare la Camera a prima del referendum 1991 e il Senato a prima di quello del 1993.

Stefano Ceccanti. Senatore del Pd dal 2008, membro della commissione Affari costituzionali, è ordinario di Diritto Pubblico Comparato all’Università La Sapienza di Roma. Ultimo libro, Al cattolico perplesso. Chiesa e politica all’epoca del bipolarismo e del pluralismo religioso.

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Nuovo numero di Qdr

On line qdR_77, il webzine dei riformisti italiani, quelli che vogliono cambiare tutto e subito.

ESCLUSIVA QDR: ECCO IL REGOLAMENTO DELLE PRIMARIE
ItaliaFutura? Adesso! di Marco Martorelli
Emergenza di Claudio Petruccioli
Una via italiana al modello francese di Stefano Ceccanti
Modello Magonza di Manuela Sammarco
Romney, anatra zoppa di Valeria Mencarelli
100 di queste Riforme di Morando & Ichino
Medio Oriente: Obama in tribunale?! di Bruno Segre
Quale integrazione (europea)? di Eugenio Somaini
Agricoltura: tra protezionismo e autarchia di Alfonso Pascale
E’ un’iniziativa di LIBERTA’eguale.

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Spiegazione aggiornata della riforma mercato lavoro- uff.legislativo Pd Senato

LA RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO
Le novità introdotte dalla legge n. 92 del 2012

a cura di Simona Genovese e Stefania Lanzone

Settembre 2012

INDICE

Introduzione………………………………………………………………………………………………….4

I giovani e l’ingresso nel mondo del lavoro…………………………………………………….10

– Contratto a tempo determinato…………………………………………………11
– Apprendistato…………………………………………………………………………13
– Contratto d’inserimento…………………………………………………………..14
– Lavoro a tempo parziale………………………………………………………….14
– Lavoro intermittente……………………………………………………………….15
– Lavoro a progetto…………………………………………………………………..16
– Partita Iva……………………………………………………………………………..17
– Associazione in partecipazione………………………………………………..18
– Lavoro accessorio………………………………………………………………….18
– Tirocini formativi e di orientamento…………………………………………20

Disciplina della flessibilità in uscita…………………………………………………………………22

Licenziamenti individuali………………………………………………………………………………..22
– Licenziamento discriminatorio……………………………………………….29
– Licenziamento disciplinare……………………………………………………30
– Licenziamento economico……………………………………………………..31

Licenziamenti collettivi……………………………………………………………………………………33

Rito speciale per i licenziamenti……………………………………………………………………….34

Ammortizzatori sociali…………………………………………………………………………………….36
– L’assicurazione sociale per l’impiego…………………………………….38
– Trattamenti brevi (Mini Aspi)……………………………………………… 42
– Indennità una tantum per i collaboratori a progetto……………….42
– Revoca delle prestazioni previdenziali ai condannati
per terrorismo e per mafia…………………………………………………..43
– Aumento contributivo lavoratori iscritti gestione separata…….. 43

Tutele in costanza di rapporto di lavoro………………………………………………………….45
– Fondi di solidarietà………………………………………………………………45

Sostegno ai lavoratori anziani…………………………………………………………………………46

Incentivi alle assunzioni………………………………………………………………………………….47

Dimissioni in bianco………………………………………………………………………………………47

Sostegno alla genitorialità……………………………………………………………………………..48

Diritto al lavoro dei disabili e incentivi fiscali per i salari di secondo livello…….48

Politiche attive e servizi per l’impiego…………………………………………………………….50
– Centri per l’impiego e banca dati…………………………………………50
– Stato di disoccupazione e offerta di lavoro congrua………………50
– Delega servizi per l’impiego……………………………………………….51

Apprendimento permanente………………………………………………………………………….51

Partecipazione dei lavoratori e democrazia economica……………………………………52

Introduzione

Giunta all’approdo finale con l’approvazione della legge 28 giugno 2012, n. 92, la riforma del mercato del lavoro è maturata in un quadro condizionato da diversi fattori: un contesto politico perturbato, una difficilissima congiuntura economica e, non da ultimo, la persistenza di contrapposizioni ideologiche che circondano in Italia più che altrove il tema del lavoro.
Di questo quadro occorre tener conto nel valutare nel suo complesso una riforma che nonostante tutto – è bene ricordarlo – è stata approvata in Parlamento con un’ampia maggioranza: la più vasta che si ricordi in questa materia.
In questo senso, più che valutare l’impatto delle modifiche apportate ai vari istituti legislativi (per alcuni aspetti insoddisfacenti), è importante oggi cogliere l’impianto generale e l’equilibrio complessivo della riforma, attraverso uno sguardo d’insieme che aiuti ad orientare il giudizio sull’efficacia e l’adeguatezza delle singole scelte.
Il riequilibrio dinamico delle tutele. Dalla flexicurity alla democrazia economica
La normativa centrale della legge si ispira agli orientamenti della flexicurity, secondo una linea di tendenza che caratterizza il modello sociale europeo.
Le correzioni apportate al nostro sistema “mediterraneo” di protezione sociale per avvicinarlo al modello europeo di flexicurity sono evidenti nei tre principali blocchi della riforma: la cosiddetta flessibilità in entrata, la nuova regolazione dei licenziamenti e il riassetto degli ammortizzatori sociali.
In questo senso, è netta la presa di distanza rispetto agli interventi legislativi degli ultimi anni, in prevalenza concentrati su interventi “al margine”, diretti ad aumentare la flessibilità nell’entrata del mercato del lavoro, moltiplicando le forme giuridiche di accesso al lavoro anche non subordinato.
L’obiettivo generale della riforma è infatti il riequilibrio delle regole e delle tutele non solo al margine del rapporto, ma nell’ambito dell’intero funzionamento del mercato del lavoro, con l’adozione anche di modelli del tutto innovativi per il nostro ordinamento.
Il riferimento è agli strumenti di democrazia economica, introdotti dalla riforma attraverso un’apposita disciplina di delega, destinati a sollecitare nuove forme di partecipazione dei lavoratori, ai fini di una gestione più dinamica e collaborativa dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali. Non a caso, il contenuto della delega è richiamato all’articolo 1 della legge, fra i principi ispiratori della riforma, a segnalare il valore della partecipazione come criterio utile al funzionamento del mercato del lavoro.
La partecipazione dei lavoratori, nelle varie modalità in cui si può esprimere, è uno strumento importante per favorire una gestione equilibrata sia delle vicende aziendali sia delle relazioni industriali, coinvolgendo i lavoratori e i loro rappresentanti nel perseguimento dell’obiettivo comune di promuovere la produttività dell’impresa e la qualità del lavoro. A dimostrarlo è l’esperienza dei Paesi europei che l’hanno da più tempo praticata, non solo nelle forma della presenza di rappresentanti dei lavoratori negli organi delle società, ma come criterio ispiratore della regolazione e della gestione dei rapporti individuali e collettivi di lavoro.
La riforma (ancora parziale) degli ammortizzatori sociali
Tra i fattori che hanno concorso ad accentuare il dualismo nel nostro mercato del lavoro ci sono gli squilibri e le intersecazioni stratificatisi negli anni fra i vari tipi di ammortizzatori sociali: vere e proprie discriminazioni nelle tutele a carico degli outsider e dei lavoratori marginali, non meno distorsive della molteplicità dei contratti di lavoro ossessivamente coltivati dal legislatore durante la stagione di governo del centrodestra.
E’ un fenomeno che ha approfondito la distanza dai sistemi europei più sviluppati, che da anni hanno esteso tali tutele di base a tutti i rapporti di lavoro, compresi quelli precari. La distanza da questi sistemi è resa più netta dalla mancanza nel nostro ordinamento di un istituto assistenziale come il reddito di cittadinanza o di inserimento, variamente adottato negli altri Paesi europei, da noi abbandonato dopo la sperimentazione avviata alla fine degli anni Novanta dai governi di centrosinistra.
In questo senso, una componente tra le più innovative della riforma è l’istituzione dell’ASPI e della mini ASPI: un progresso importante verso la universalizzazione delle tutele del reddito in caso di disoccupazione, anche se ancora parziale.
E’ rimasto infatti marginale nella legge l’intervento a sostegno dei collaboratori coordinati e continuativi, che non si è spinto oltre una forma di un indennità una tantum, prevista solo in via sperimentale. E’ stata tuttavia recepita nel testo finale (su proposta del PD) la prospettiva di una evoluzione di quel bonus verso il sistema generale dell’ASPI, nell’ottica di un’effettiva universalizzazione del sistema di ammortizzatori sociali. L’idea è che i collaboratori a progetto, anche nella forma genuina “garantita” dalla nuova normativa, debbano essere ritenuti economicamente dipendenti e quindi meritevoli di una tutela tendenzialmente uguale a quella dei lavoratori subordinati.
Resta aperta la questione di quali tutele siano appropriate per collaboratori rientranti propriamente nell’area del lavoro autonomo: un tema presente nel dibattito parlamentare (vedi il ddl sul lavoro autonomo presentato dal PD al Senato), ma ancora al di qua di una concreta soluzione.
E’ da segnalare inoltre il forte incentivo fornito dalla riforma all’impiego dei fondi bilaterali, con l’attribuzione ad essi di compiti potenzialmente ampi di sostegno al reddito in quei settori esclusi tradizionalmente dalla CIG, secondo un uso rafforzato (sia pure vigilato) della sussidiarietà.
Le flessibilità in entrata e in uscita tra bilanciamento e complementarietà
La questione della flessibilità in entrata è stata oggetto delle maggiori polemiche e oscillazioni nel corso dell’esame parlamentare della riforma.
Le difficoltà delle scelte sono state acuite dalle opposte pressioni dirette, per un verso, a recuperare i limiti all’utilizzo dei contratti atipici, rimossi o resi più laschi dalle riforme del centrodestra, e per altro verso a difendere tali limiti se non a ripristinare in toto gli spazi già aperti da quelle riforme (in primo luogo dalla legge Biagi del 2003 e dal collegato lavoro del 2010).
Il testo legislativo finale e le correzioni intervenute al Senato portano i segni di una faticosa ricerca di convergenza, il cui esito è stato condizionato dall’idea che le innovazioni in tema di flessibilità in entrata dovessero essere bilanciate da parallele concessioni nella flessibilità in uscita. Questa impostazione, al di là della sua (discutibile) utilità tattica, segnala anche qui una particolarità della situazione italiana. Una simile contrapposizione fra i due versanti della flessibilità è estranea ai dibattiti europei sulla flexicurity. Le due aree sono viste come complementari, in quanto rispondenti a due funzioni convergenti, entrambe utili al funzionamento del mercato del lavoro. Oltretutto la loro regolazione è integrata da regole riguardanti la flessibilità interna o funzionale, quella degli orari e della mobilità, di norma affidata largamente alla gestione negoziale delle parti, con interventi deboli del legislatore.
Quanto al ruolo dell’autonomia collettiva, la riforma non interviene direttamente nella materia delle relazioni industriali e della contrattazione. In particolare, non modifica espressamente la controversa norma introdotta dal centrodestra che ha ammesso la possibilità, da parte della contrattazione collettiva anche aziendale, di derogare alle previsioni di legge e dei contratti su determinate materie (articolo 8 della legge n. 148 del 2011). Tuttavia, durante l’esame del provvedimento al Senato, su proposta del PD sono state introdotte modifiche orientate a superare quell’impostazione, affidando la possibilità di rimodulare per alcuni aspetti la nuova disciplina non ai contratti di prossimità – come ammetterebbe l’articolo 8 richiamato – bensì alla sola contrattazione nazionale o, su delega di questa, alla contrattazione decentrata, con ciò recuperando le indicazioni dell’Accordo interconfederale del 28 giugno 2011 in materia di decentramento controllato.
Flessibilità in entrata: tipi e costi contrattuali
Le regole sulla flessibilità in entrata presentano nel nostro ordinamento una criticità anch’essa disallineata rispetto ai modelli europei. Si tratta non solo della moltiplicazione dei tipi di contratto di lavoro, ma della diversificazione dei costi, specie contributivi (fortemente ridotti per i contratti atipici). Tale diversità di costi ha costituito il principale fattore distorsivo nell’impiego di tali contratti, in particolare delle collaborazioni, ma anche delle partite IVA e dei contratti di associazione in partecipazione.
Non a caso proprio su queste forme contrattuali si sono concentrati gli interventi restrittivi della nuova legge, orientati opportunamente a colpire le forme scorrette di uso della flessibilità.
In particolare, sui contratti a progetto la parte più innovativa dell’intervento – inserita nel testo durante l’esame al Senato – riguarda la previsione di un compenso minimo per i collaboratori a progetto.
E’ da tempo che non solo gli esperti e gli osservatori, ma anche le autorità internazionali, sollecitano la introduzione anche in Italia di qualche forma di salario minimo. La scelta della riforma di sperimentare l’istituto in una forma particolare limitata ai collaboratori a progetto si spiega per la particolare posizione di debolezza di questi rapporti nel mercato del lavoro e per il fatto che essi non sono tipicamente coperti dalla contrattazione collettiva, cui nel nostro sistema è affidata la funzione di tutela della retribuzione base.
La norma indica come riferimento prioritario per definire il salario minimo legale, i livelli base stabiliti da una contrattazione dedicata ai collaboratori. Solo in mancanza di tale contrattazione viene fatto rinvio ai contratti collettivi stabiliti per i lavoratori dipendenti di categorie paragonabili. L’obiettivo è di stimolare i sindacati più rappresentativi a sviluppare contenuti e forme di contrattazione pensati per rispondere ai particolari caratteri delle collaborazioni. Si tratta di un terreno finora appena esplorato, che richiederà ai sindacati non poche capacità innovative e alle imprese la disponibilità ad accettare una regolazione negoziata di contenuti, compreso il salario, finora gestiti in maniera largamente unilaterale.
Più contrastato è stato l’intervento sulle cosiddette partita IVA. Nella proposta governativa originaria gli indicatori che facevano scattare la presunzione di subordinazione erano così stretti che rischiavano di forzare la trasformazione in lavoro dipendente anche di prestazioni genuinamente autonome. Le modifiche introdotte al Senato hanno significativamente cambiato il contenuto della norma, senza abbassarne il profilo di rigore. Si è scelto infatti di attribuire rilevanza ai contenuti professionali dell’attività e di introdurre il riferimento a un reddito minimo quale ulteriore indice presuntivo di autonomia e valorizzazione professionale.
Un aspetto che resta critico nell’intervento sui lavori “atipici” – contratti a progetto, partite IVA, associazione in partecipazione – riguarda l’aumento progressivo della contribuzione sociale al livello di quella dei lavoratori dipendenti (33%). Il Partito democratico ha da tempo proposto il graduale allineamento dei livelli contributivi di tutti i tipi di lavoro, dipendente, autonomo e associato ad una percentuale intermedia tra quelle oggi vigenti. Tuttavia, la difficoltà di reperire risorse consistenti da destinare alla riduzione del “cuneo contributivo” gravante sul lavoro standard ha impedito al governo di intraprendere quella strada, allontanando ancora l’obiettivo di una contribuzione comune applicata a tutti i lavori.
Anche la normativa sul contratto a termine è stata oggetto di reiterati aggiustamenti in corsa, intesi in prevalenza ad ampliarne e favorirne l’utilizzo. Tra questi si segnalano, in particolare, la sottrazione del primo anno di contratto al vincolo di causale e la possibilità alternativa – affidata alla contrattazione collettiva – di utilizzare lavoratori a termine senza causale entro il limite del 6% del totale dei lavoratori occupati.
Questi aggiustamenti possono essere ritenuti un avvicinamento della normativa italiana alle regole europee. E’ inoltre da segnalare che questa è una delle aree ove la legge valorizza la contrattazione collettiva (nazionale e delegata) per flessibilizzare la normativa, in particolare sul punto critico della durata degli intervalli fra un contratto e l’altro.
Meno controverso, ma di pari rilievo è stato l’intervento sull’apprendistato.
La nuova disciplina dell’apprendistato allarga le possibilità di utilizzo ai fini occupazionali dell’istituto, alzando il tradizionale rapporto di 1 apprendista per ogni lavoratore qualificato o specializzato a 3 apprendisti ogni due specializzati o qualificati, e stabilendo una percentuale in prima applicazione del 30% e poi, a regime, del 50% di conferme richieste al termine del periodo di apprendistato per poter attivare nuovi contratti di apprendistato.
Anche questa scelta è ispirata alle migliori esperienze europee, in particolare dei paesi del centro nord Europa, ove l’utilizzo diffuso di tale strumento, accompagnato con contenuti di formazione effettivamente professionalizzanti, ha contribuito in modo significativo all’inserimento di giovani nel mercato del lavoro e alla riduzione del loro tasso di disoccupazione.
La flessibilità in uscita: l’intervento sull’articolo 18
La flessibilità in uscita, in particolare la modifica dell’articolo18 dello Statuto dei lavoratori, è il tema che ha attratto la maggior attenzione, anche degli osservatori internazionali. Le polemiche continuano a investire non solo l’opportunità dell’intervento legislativo (già oggetto di una proposta di referendum abrogativo), ma la natura stessa della modifica. Si tratta di una semplice manutenzione, come sostengono le tesi più legate alla difesa della norma storica o di una abrogazione selettiva come sostengono altri?
Al di là di questi giudizi segnati dalla vicinanza dell’evento e dai residui della polemica sarà in questo caso decisivo, più che per altre parti della legge, verificare come la riforma sarà accolta sia dai giudici e dagli avvocati, sia dalle parti sociali. Queste avranno un ruolo importante nella composizione delle controversie, rafforzato dalla previsione di un collegio di conciliazione preventiva al licenziamento.
Con la nuova disciplina la possibilità della reintegrazione mantiene il suo valore di deterrente; ma il fatto che la reintegra non sia più l’unico rimedio possibile per il licenziamento ingiustificato permetterà al giudice di modulare le tutele sulla base di una ponderazione comparativa degli interessi e dei valori in gioco. In tal senso, la discrezionalità del giudice rimane un aspetto decisivo per valutare l’effettivo impatto della riforma.
Monitoraggio ed effettività della legge
Infine, la scelta del legislatore di prevedere un sistema di monitoraggio sull’andamento applicativo della legge è oltremodo opportuna per verificare la effettiva portata delle sue innovazioni e per decidere eventuali interventi correttivi a ragion veduta e non in modo improvvisato sulla spinta delle pressioni del momento, come spesso stesso succede. Verifiche sistematiche e ricorrenti nel tempo permetteranno di valutare come i vari istituti della riforma possono operare nel contesto economico e politico dei prossimi anni, nei vari settori e territori in cui si articola la nostra complessa economia. Una analisi del dato normativo contestualizzato in rapporto alle circostanze di fatto rilevanti, è condizione essenziale per la comprensione della “law in action” e della sua capacità di incidere sui rapporti sociali ed economici.

Tiziano Treu
(Vice Presidente della Commissione lavoro, previdenza sociale del Senato)

I GIOVANI E L’INGRESSO NEL MONDO DEL LAVORO

Una delle componenti qualificanti della riforma è costituita dal pacchetto di misure per la qualità e la dignità del lavoro dei giovani, orientato a colpire gli abusi e le distorsioni che penalizzano in particolare i lavoratori al primo ingresso nel mercato del lavoro, consegnandoli al circuito della precarietà permanente.
La riforma interviene su tutte le forme contrattuali flessibili previste dall’ordinamento vigente, prevedendo:
1) l’introduzione di criteri più stringenti per distinguere le prestazioni autonome vere, professionalmente qualificate e liberalmente scelte dal lavoratore, dalle forme di falsa subordinazione;
2) l’individuazione di canali privilegiati per l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro, che garantiscano – al contempo – ai lavoratori un adeguato livello di tutela e alle imprese un sistema di incentivi più funzionale alla gestione della “flessibilità buona”.

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

La riforma, per un verso, conferma il contratto di lavoro a tempo indeterminato quale “contratto dominante” o “forma comune del rapporto di lavoro”, e per altro verso modifica il regime del contratto a termine, sotto il profilo sia economico che giuridico.
In particolare, le innovazioni si concentrano sui seguenti profili:

Vincolo della causale. La disciplina previgente consentiva l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato solo a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.
La riforma mantiene questa impostazione, ma introduce un’esenzione dal vincolo della causale nel caso si tratti del primo rapporto di lavoro a termine, della durata massima di 12 mesi, tra un datore e un lavoratore (inclusi i lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato). In alternativa, la contrattazione collettiva – in via diretta a livello interconfederale o di categoria oppure, in via delegata, ai livelli decentrati (secondo la specificazione proposta dal PD) – può stabilire che il vincolo della causale non operi per le assunzioni che avvengono nell’ambito di processi di riorganizzazione, purché entro il limite del 6% del totale dei lavoratori occupati nella stessa unità produttiva.

Proroga. Per i contratti a termine stipulati – secondo la nuova disciplina – senza vincolo di causale è posto il divieto di proroga. Negli altri casi è mantenuto inalterato il regime vigente: il contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni; in questi casi la proroga è ammessa una sola volta – a condizione che sia richiesta per ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato – e la durata del rapporto a termine non può comunque superare i 3 anni.

Scadenza del termine e sanzioni. Per meglio corrispondere alle esigenze organizzative delle imprese, la riforma prevede un prolungamento del periodo durante il quale il rapporto a termine può proseguire oltre la scadenza: 30 giorni (invece di 20) in caso per contratti di durata inferiore a 6 mesi e 50 giorni (invece di 30) per i contratti di durata maggiore. In ogni caso, il datore di lavoro ha comunque l’onere di darne comunicazione al Centro per l’impiego di competenza territoriale.
Per altro verso, come già previsto dalla legislazione previgente, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, di importo pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore. Allo stesso modo, se il rapporto di lavoro continua oltre i termini massimi ammessi per la proroga il contratto si considera da quel momento a tempo indeterminato.
Successione dei contratti. Con la riforma, è ampliato l’intervallo minimo che deve intercorrere tra un contratto e l’altro in caso di successione di contratti a termine. Tale intervallo è portato a 60 giorni (invece di 10) per i contratti di durata inferiore a 6 mesi e a 90 giorni (invece di 20) per i contratti di durata maggiore. I contratti collettivi possono stabilire la riduzione di tali periodi – rispettivamente fino a 20 giorni e 30 giorni – nel caso di: avvio di una nuova attività; lancio di un prodotto o servizio innovativo; rilevante cambiamento tecnologico; fase supplementare di un progetto di ricerca e sviluppo; rinnovo o proroga di una commessa consistente.
Il decreto-legge 22 giugno 2012, n. 83 (c.d. decreto “Crescita”) ha successivamente previsto che la riduzione dei termini si applica anche per le attività stagionali e in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Per gli altri aspetti rimane in vigore il regime già vigente.
Se per effetto di una successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore supera complessivamente i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato (a meno che la disciplina collettiva non disponga diversamente). E’ ammessa una deroga a tale limite, per una volta sola, se la stipula del secondo contratto avviene presso la Direzione provinciale del lavoro e con l’assistenza di un rappresentante sindacale.
L’unica modifica ulteriore introdotta dalla riforma riguarda il computo dei lavoratori interinali. Si prevede infatti che, ai fini della determinazione del periodo massimo di 36 mesi (comprensivo di proroghe e rinnovi) per la stipulazione di contratti a termine con un medesimo dipendente, vengano computati anche eventuali periodi di lavoro somministrato intercorsi tra il lavoratore e il datore/utilizzatore.
Costo contributivo. Al fine di rendere per le aziende il contratto a termine meno vantaggioso economicamente rispetto al lavoro a tempo indeterminato, il suo costo contributivo è elevato nella misura dell’1,4%, salvo integrale recupero dei maggiori costi in caso di successiva stabilizzazione del lavoratore. L’incremento contributivo è destinato a finanziare il nuovo e più esteso sistema di assicurazione sociale per l’impiego (ASpI), destinato a raggiungere lavoratori finora privi di alcun sostegno al reddito in caso di disoccupazione (apprendisti e soci lavoratori di cooperativa).
Contenzioso. Nel caso in cui il contratto a termine sia dichiarato illegittimo dal giudice, è confermato il regime del doppio binario: «conversione» del predetto contratto e riconoscimento al lavoratore di un importo risarcitorio compreso tra 2,5 e 12 mensilità. Tuttavia, per scoraggiare ulteriore contenzioso si ribadisce che tale indennità, in quanto prevista dalla legge come «onnicomprensiva», copre tutte le conseguenze retributive e contributive derivanti dall’illegittimità del contratto a termine. Si introducono, inoltre, termini più brevi per le impugnative in sede stragiudiziale e giudiziale.

APPRENDISTATO

Il contratto di apprendistato è il contratto di lavoro volto alla formazione e all’occupazione dei lavoratori più giovani. Si tratta di un contratto a tempo indeterminato (il rapporto prosegue infatti al termine del periodo formativo, a meno che una delle due parti non receda).

La riforma attribuisce al contratto di apprendistato il ruolo di canale privilegiato di accesso dei giovani al mondo del lavoro.

Pur rimanendo sostanzialmente confermato l’impianto del decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167 (“Testo unico dell’apprendistato”), si introducono nell’ambito di esso alcune importanti innovazioni:
a) la previsione di una durata minima del contratto di apprendistato, fissata in almeno sei mesi, fatta salva la possibilità di durate inferiori per attività stagionali;
b) l’introduzione di un meccanismo in base al quale l’assunzione di nuovi apprendisti è collegata alla percentuale di stabilizzazioni effettuate nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione (di almeno il 50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro) con l’esclusione dal computo della percentuale dei rapporti cessati durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Per il primo triennio di applicazione della riforma, il rapporto in questione è fissato nella misura del 30%. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale è comunque consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista;
c) l’innalzamento, a decorrere dal 1° gennaio 2013, del rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati dal precedente 1/1 a 3/2, incrementando il numero massimo di apprendisti che possono essere (contemporaneamente) alle dipendenze di un datore di lavoro;
d) l’esclusione della possibilità di utilizzare in somministrazione apprendisti con contratto a tempo determinato.

Per le piccole imprese che occupano meno di 10 dipendenti si prevede tuttavia che:
a) il rapporto tra apprendisti e dipendenti sia al massimo pari a 1/1 (rimanendo dunque invariato rispetto alla normativa previgente);
b) non si applichi il citato limite minimo del 50% di apprendisti stabilizzati per l’assunzione di nuovi apprendisti.

Con le modifiche introdotte dal decreto-legge 22 giugno 2012, n. 83 (c.d. decreto “Crescita”) si consente che il contratto di somministrazione di lavoro tra agenzia di somministrazione e soggetto utilizzatore sia stipulato a tempo indeterminato in tutti i settori produttivi, qualora esso riguardi lavoratori assunti come apprendisti dall’agenzia medesima. Resta fermo che tale categoria di lavoratori non può essere oggetto di contratto di somministrazione a tempo determinato.

CONTRATTO D’INSERIMENTO

La riforma dispone l’abrogazione delle disposizioni in materia di contratto di inserimento recate dagli articoli da 54 a 59 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, di attuazione della c.d. “legge Biagi”.
Si ricorda che il contratto di inserimento era “diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro” di persone rientranti in determinate categorie.
L’abrogazione deve essere letta in collegamento sistematico con la contestuale riforma del sistema di incentivi all’occupazione per i lavoratori anziani e le donne nelle aree svantaggiate del Paese.
Nei confronti delle assunzioni effettuate fino al 31 dicembre 2012 continuano comunque a trovare applicazione le disposizioni già vigenti in tema di contratto di inserimento.

LAVORO A TEMPO PARZIALE

Le innovazioni riguardano le “clausole flessibili o elastiche” nella figura del contratto di lavoro a tempo parziale. Si tratta delle norme che concernono la variazione della collocazione temporale della prestazione di lavoro o – limitatamente ai rapporti a tempo parziale di tipo verticale o misto – la variazione in aumento della durata della prestazione.
La riforma mira ad incentivare l’impiego virtuoso dell’istituto, ostacolandone l’utilizzo quale copertura di forme irregolari di impiego dei lavoratori.

In particolare, al fine di contrastare un esercizio distorto della facoltà riconosciuta al datore di lavoro di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa originariamente stabilita nell’ambito dei rapporti a tempo parziale di tipo verticale o misto, viene previsto che i contratti
collettivi possono stabilire condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere la eliminazione ovvero la modifica delle suddette clausole flessibili e elastiche.
Viene, poi, introdotta a favore del lavoratore che abbia già manifestato il consenso alla clausola elastica, la facoltà di revocare la precedente manifestazione di volontà, nei casi:
a) di convivenza con figli di età non superiore agli anni tredici, di presenza di patologie oncologiche, per i quali sussista una ridotta capacità lavorativa, o di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, o di convivenza con familiari portatori di handicap;
b) di lavoratori studenti.

LAVORO INTERMITTENTE

Si ricorda che mediante tale contratto – il quale può essere a tempo indeterminato o a termine – un lavoratore “si pone a disposizione” di un datore di lavoro, per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente.
Per evitare che dietro tale fattispecie si nascondano forme di impiego irregolare la riforma prevede a carico del datore di lavoro l’obbligo di una comunicazione preventiva alla Direzione territoriale del lavoro competente (via fax, sms o posta elettronica certificata) del ricorso ad una prestazione lavorativa intermittente. La comunicazione preventiva può essere unica nel caso di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni In caso di inadempimento dell’obbligo di comunicazione, è comminata una sanzione amministrativa pecuniaria (tra 200 e 1.000 euro per ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione).
L’ambito di applicazione dell’istituto è poi circoscritto alle “esigenze individuate” dai contratti collettivi, stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. E’ rimessa pertanto alla contrattazione collettiva l’individuazione sia delle “esigenze” sia dei “periodi predeterminati” che giustificano il ricorso all’istituto.

La legge ripristina poi la possibilità (abrogata dalla normativa previgente) di concludere contratti di questa tipologia con soggetti con più di cinquantacinque anni di età e con soggetti con meno di ventiquattro anni di età, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali debbano essere svolte entro il venticinquesimo anno di età.

Si sopprime inoltre la disposizione che dispone che nel caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali l’indennità di disponibilità è corrisposta al prestatore di lavoro solo in caso di effettiva chiamata da parte del datore di lavoro.

La legge detta infine una disciplina transitoria prevedendo che i contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alla data di entrata in vigore della legge (18 luglio 2012), che non siano compatibili con le nuove norme, cessano di produrre effetti decorsi dodici mesi da tale data.
Come specificato dalla circolare n. 20/2012 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, a far data dal 19 luglio 2013, i contratti di lavoro intermittente non conformi all’attuale campo applicativo dell’istituto si riterrano cessati ex lege.

LAVORO A PROGETTO

L’obiettivo della riforma è di evitare che il lavoro a progetto venga utilizzato per mascherare un rapporto di lavoro di natura sostanzialmente subordinata. La finalità delle nuove misure è pertanto quella di razionalizzare il lavoro a progetto e di evitarne un impiego distorto da parte del datore di lavoro.
A tal fine si prevede:
a) una definizione più stringente del progetto, che deve essere funzionalmente collegato al risultato finale da raggiungere e non può essere identificato con l’obiettivo aziendale nel suo complesso, mentre la norma vigente fa oggi riferimento anche a programmi di lavoro o a fasi di questi ultimi;
b) l’esclusione che il progetto possa consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente o nello svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi;
c) la limitazione della facoltà del datore del lavoro di recedere dal contratto prima della realizzazione del progetto. Il recesso può, infatti, essere esercitato nelle sole ipotesi di giusta causa o di inidoneità professionale del collaboratore, che renda impossibile la realizzazione del progetto.
Al fine poi di scoraggiare un utilizzo improprio del lavoro a progetto si introduce la presunzione relativa circa il carattere subordinato del rapporto di lavoro, qualora l’attività esercitata dal collaboratore sia svolta con modalità analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti dall’impresa committente, salve le prestazioni di elevata professionalità.
La mancata individuazione del progetto determina ipso facto la trasformazione del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa in rapporto di lavoro subordinato.

Infine, si è introdotta una disposizione orientata a riconoscere ai collaboratori una sorta di “compenso minimo”.
Si è previsto infatti che il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto non possa essere inferiore ai minimi stabiliti specificamente per essi dalla disciplina collettiva per ciascun settore di attività, eventualmente articolati per i relativi profili professionali tipici e in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nello stesso settore per le mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati. In assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere inferiore – a parità di prestazione oraria – alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di settore per figure professionali di competenza ed esperienza analoghe a quelle del collaboratore.

PARTITA IVA

Al fine di razionalizzare il ricorso alle collaborazioni rese da titolari di partita IVA e di evitarne l’uso illegittimo o improprio, la riforma introduce ex novo nell’ordinamento degli indicatori di “falsa autonomia”.
In particolare, la nuova disciplina – come modificata dal c.d. decreto “Crescita” (D.L. n. 83 del 2012) – prevede che valga la presunzione che tali prestazioni siano da considerarsi rapporti di collaborazione coordinata e continuativa qualora ricorrano almeno due dei seguenti presupposti:
a) che la durata complessiva della collaborazione con il medesimo committente sia superiore a otto mesi annui per due anni consecutivi (il testo originario del provvedimento prevedeva otto mesi nell’arco di un anno solare);
b) che il ricavo dei corrispettivi annui complessivamente percepiti dal collaboratore nell’arco di due anni solari superi la misura dell’80% dei suoi compensi complessivi (prima delle modifiche introdotte dal decreto “Crescita”, il vincolo percentuale era riferito ad un solo anno solare);
c) che il prestatore abbia la disponibilità di una postazione fissa di lavoro presso il committente.
Tale presunzione vale fino a prova contraria da parte del committente, il quale può dimostrare la genuinità del rapporto di lavoro autonomo.
La volontà di evitare gli abusi è tanto più evidente se si considerano le conseguenze della presunzione di subordinazione. La configurazione del rapporto come collaborazione coordinata e continuativa, infatti, implica l’applicazione di tutte le norme che disciplinano tale contratto, incluse quelle relative al regime previdenziale e all’eventuale trasformazione della collaborazione in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato qualora sia stata instaurata senza l’individuazione di uno specifico progetto.
La presunzione si applica con riferimento ai rapporti instaurati successivamente all’entrata in vigore della legge n. 92 del 2012; per i rapporti già in corso, la presunzione si applica decorsi dodici mesi dalla medesima data.

Infine, sono state introdotte delle fattispecie di esclusione dall’ambito di applicazione della nuova disciplina, prevedendo che i citati criteri di presunzione non operino se la prestazione presenta congiuntamente queste caratteristiche:
­ è connotata da competenze teoriche di grado elevato o da capacità tecnico-pratiche acquisite con l’esperienza;
­ è svolta da soggetto titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi previdenziali (pari a circa 18mila euro).
Sono inoltre escluse le prestazioni svolte nell’esercizio di attività professionali per le quali l’ordinamento richiede l’iscrizione ad un ordine professionale, ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati.

ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE

Si ricorda che con il contratto di associazione in partecipazione l’associante attribuisce all’associato una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari verso il corrispettivo di un determinato apporto.
La legge prevede che qualora il conferimento dell’associato consista anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima attività non possa essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti, “con l’unica eccezione in cui gli associati siano legati da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo”. In caso di violazione del divieto in esame, il rapporto con tutti gli associati si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Inoltre, i rapporti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro, instaurati o attuati senza che vi sia stata un’effettiva partecipazione dell’associato agli utili dell’impresa o dell’affare, ovvero senza consegna del rendiconto si presumono, salva prova contraria, rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato (la norma previgente – di cui si dispone l’abrogazione – configura il rapporto come di lavoro subordinato, ma non a tempo indeterminato e non fa riferimento al caso di mancata consegna del rendiconto).
Tale presunzione opera altresì nel caso in cui la prestazione lavorativa non sia connotata da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, ovvero da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività.
E’ stata, inoltre, recepita una proposta del PD finalizzata a salvaguardare l’esperienza cooperativa del settore agricolo sardo consentendo la prosecuzione, fino alla loro cessazione, dei contratti in essere che, alla data di entrata in vigore della legge, siano stati certificati.

LAVORO ACCESSORIO

Si ricorda che il lavoro accessorio consiste in prestazioni di natura meramente occasionale, rese da alcune categorie di soggetti nell’àmbito di determinati settori, attività o imprese. Tali prestazioni sono retribuite mediante buoni (voucher) dal valore unitario prefissato.

Come affermato dalla circolare n. 18/2012 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dalla formulazione normativa si evince la volontà di riaffermare l’originaria finalità dello strumento, quella cioè di coprire “spazi” non coperti da altri istituti, consentendo di ricondurre nella regolarità possibili attività svolte abitualmente “in nero”.
Nella versione originaria della riforma, le misure erano finalizzate, per un verso, a restringere il campo di operatività dell’istituto, escludendone in via generale l’ammissibilità per tutte le prestazioni svolte nei confronti di imprenditori commerciali o professionisti. Per altro verso, se ne ampliava l’ambito di applicazione per le sole attività agricole di carattere stagionale.

Un emendamento dei relatori al Senato ha cambiato l’impostazione della riforma – rafforzandone al contempo la funzionalità e il profilo di rigore – prevedendo che, fermo restando il limite complessivo di 5.000 euro nel corso di un anno solare per ciascun prestatore, possano essere svolte attività di lavoro accessorio a favore di committenti imprenditori commerciali o professionisti, a condizione che per ciascun committente il compenso non superi l’importo di 2.000 euro.
Secondo la citata circolare “tale limite di carattere economico di 5.000 euro, se da un lato semplifica il precedente quadro normativo – che impegnava in una verifica relativa alla sussistenza delle causali soggettive e oggettive – dall’altro limita fortemente l’utilizzo dei voucher, dal momento che l’importo è commisurato a quanto ricevuto, nel corso dell’anno solare, dalla «totalità dei committenti».”
Si è inoltre stabilito che nel settore agricolo il ricorso al lavoro accessorio sia ammesso:
a) per le prestazioni occasionali rese, nell’ambito di attività stagionali, da pensionati e giovani con meno di 25 anni (in periodi compatibili con gli impegni scolastici o, se universitari, in qualunque periodo dell’anno);
b) per le attività agricole svolte a favore di produttori agricoli esonerati dal versamento dell’IVA (che nell’anno solare precedente hanno realizzato o, in caso di inizio di attività, prevedono di realizzare un volume d’affari non superiore a 7.000 euro), che non possono comunque essere svolte da soggetti iscritti l’anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.

Inoltre, allo scopo di limitare un uso distorto ed elusivo di tale istituto contrattuale, si stabilisce che i voucher debbano essere “orari, numerati progressivamente e datati” e di importo definito periodicamente, con apposito decreto, tenendo conto dell’istruttoria svolta con le parti sociali. Resta ferma la disciplina attualmente vigente con riferimento ai buoni già richiesti al momento dell’entrata in vigore della legge. In ogni caso, tale applicazione cessa il 31 maggio 2013.

Al fine poi di favorire l’integrazione dei lavoratori stranieri, si è previsto che i compensi percepiti nell’ambito del lavoro accessorio rilevino nel calcolo del reddito necessario per il rilascio o rinnovo del permesso di soggiorno.

Quanto alla percentuale di contribuzione previdenziale (che la disciplina previgente indicava in misura pari al 13 per cento del valore nominale del buono), la riforma dispone che venga rideterminata – con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze – in funzione degli incrementi delle aliquote contributive per gli iscritti alla gestione separata dell’INPS.

La disciplina transitoria prevede che resta comunque ferma, fino al 31 maggio 2013, la normativa vigente con riferimento ai buoni già richiesti al momento dell’entrata in vigore della legge.

Il decreto-legge 22 giugno 2012, n. 83 (c.d. decreto “Crescita”) ha ampliato, in via transitoria, l’àmbito di applicazione dell’istituto del lavoro accessorio, prevedendo che, per l’anno 2013, prestazioni di lavoro accessorio possano essere rese, in tutti i settori produttivi e compresi gli enti locali, da parte di percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito, nel limite massimo di 3.000 euro di corrispettivo per anno solare.
L’INPS provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa, relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito, gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio.

TIROCINI FORMATIVI E DI ORIENTAMENTO

La riforma attribuisce una delega al Governo per l’individuazione dei principi fondamentali e dei requisiti minimi dei tirocini formativi e di orientamento, secondo i seguenti principi e criteri direttivi:
a) revisione della disciplina dei tirocini formativi, anche in relazione alla valorizzazione di altre forme contrattuali a contenuto formativo (tra tutte, l’apprendistato);
b) previsione di azioni e interventi volti a prevenire e contrastare un uso distorto dei tirocini, attraverso la puntuale individuazione delle modalità con cui il tirocinante deve prestare la propria attività;
c) individuazione degli elementi qualificanti del tirocinio e degli effetti conseguenti alla loro assenza, anche attraverso la previsione di sanzioni amministrative, in misura variabile da un minimo di 1.000 a un massimo di 6.000 euro;
d) previsione di non assoluta gratuità del tirocinio, attraverso il riconoscimento al tirocinante, in relazione alla prestazione svolta, di una congrua indennità (proposta del PD). La sua mancata corresponsione comporta a carico del trasgressore l’irrogazione di una sanzione amministrativa il cui ammontare è proporzionato alla gravità dell’illecito commesso, in misura variabile da un minimo di 1.000 a un massimo di 6.000 euro.

Si ricorda che ai sensi della legislazione vigente i tirocini formativi e di orientamento possono essere promossi unicamente da soggetti in possesso degli specifici requisiti, preventivamente determinati dalle normative regionali. Inoltre, fatta eccezione per i disabili, gli invalidi fisici, psichici e sensoriali, i soggetti in trattamento psichiatrico, i tossicodipendenti, gli alcolisti e i condannati ammessi a misure alternative di detenzione, i tirocini formativi e di orientamento non possono avere una durata superiore a sei mesi, proroghe comprese, e possono essere promossi unicamente in favore di neo-diplomati o neo-laureati, entro e non oltre dodici mesi dal conseguimento del relativo titolo di studio.

Infine, in linea con quanto stabilito dalla sentenza della Corte costituzionale n. 50 del 2005 che ha affermato la competenza legislativa delle regioni in materia di tirocini, si è stabilito che in sede di Conferenza Stato-Regioni si concluda un accordo per la definizione di linee-guida in materia di tirocini formativi e di orientamento.

DISCIPLINA DELLA FLESSIBILITA’ IN USCITA

Un’apposita sezione della legge di riforma del mercato del lavoro è dedicata alla disciplina della flessibilità in uscita e delle relative tutele per i lavoratori.
Il pacchetto di misure contenuto nella legge di riforma del mercato del lavoro riguarda, in particolare:
a) la disciplina dei licenziamenti individuali, per quanto concerne, in particolare, le tutele dei lavoratori in caso di licenziamento illegittimo;
b) la disciplina dei licenziamenti collettivi, limitatamente a profili procedurali;
c) la disciplina processuale, attraverso l’introduzione di un rito speciale applicabile alle controversie in materia di licenziamenti.

LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

Con riferimento ai licenziamenti individuali, la riforma ha novellato il regime sanzionatorio previsto dall’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (c.d. Statuto dei lavoratori).
Sulla stessa norma, insiste la proposta di referendum abrogativo presentata da IdV e Sel. Nel prospetto seguente sono evidenziate le modifiche apportate all’articolo 18 dalla legge n. 92 e quelle risultanti dalla proposta di referendum.
Come cambia l’articolo 18.

LEGGE 20 MAGGIO 1970, N. 300
Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori,della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento

TESTO PREVIGENTE TESTO VIGENTE TESTO RISULTANTE DAL REFERENDUM
Articolo 18
Reintegrazione nel posto di lavoro Articolo 18
Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo Articolo 18

(1) Ferma restando l’esperibilità delle procedure previste dall’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, il giudice, con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell’articolo 2 della predetta legge o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo ovvero ne dichiara la nullità a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di cinque se trattasi di imprenditore agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Tali disposizioni si applicano altresì ai datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell’ambito dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro.

(4) Il giudice con la sentenza di cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata l’inefficacia o l’invalidità stabilendo un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell’effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto.

(5) Fermo restando il diritto al risarcimento del danno così come previsto al quarto comma, al prestatore di lavoro è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto. Qualora il lavoratore entro trenta giorni dal ricevimento dell’invito del datore di lavoro non abbia ripreso servizio, nè abbia richiesto entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza il pagamento dell’indennità di cui al presente comma, il rapporto di lavoro si intende risolto allo spirare dei termini predetti.

(6) La sentenza pronunciata nel giudizio di cui al primo comma è provvisoriamente esecutiva.

(2) Ai fini del computo del numero dei prestatori di lavoro di cui al primo comma si tiene conto anche dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge ed i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale.

(3) Il computo dei limiti occupazionali di cui al secondo comma non incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie.

(7) Nell’ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.

(8) L’ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al giudice medesimo che l’ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell’articolo 178, terzo, quarto, quinto e sesto comma del codice di procedura civile.

(9) L’ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa.

(10) Nell’ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 22, il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all’ordinanza di cui al quarto comma, non impugnata o confermata dal giudice che l’ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all’importo della retribuzione dovuta al lavoratore. (1) Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio ai sensi dell’articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell’articolo 35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all’articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell’articolo 1345 del codice civile, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. La presente disposizione si applica anche ai dirigenti. A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennità di cui al terzo comma del presente articolo. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale.

(2) Il giudice, con la sentenza di cui al primo comma, condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subìto dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità, stabilendo a tal fine un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

(3) Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al secondo comma, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.

[Abrogato]

(4) Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest’ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d’ufficio alla gestione corrispondente all’attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro. A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del terzo comma.

(5) Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.

(6) Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, della procedura di cui all’articolo 7 della presente legge, o della procedura di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, si applica il regime di cui al quinto comma, ma con attribuzione al lavoratore di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o settimo.

(7) Il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo nell’ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento è stato intimato in violazione dell’articolo 2110, secondo comma, del codice civile. Può altresì applicare la predetta disciplina nell’ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo; nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma. In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell’indennità tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito della procedura di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni. Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo.

(8) Le disposizioni dei commi dal quarto al settimo si applicano al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori o più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell’ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti e all’impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di sessanta dipendenti.

(9) Ai fini del computo del numero dei dipendenti di cui all’ottavo comma si tiene conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale. Il computo dei limiti occupazionali di cui all’ottavo comma non incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie.

(10) Nell’ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente articolo.

(11) Nell’ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.

(12) L’ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al giudice medesimo che l’ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell’articolo 178, terzo, quarto, quinto e sesto comma del codice di procedura civile.

(13) L’ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa.

(14) Nell’ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 22, il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all’ordinanza di cui all’ undicesimo comma, non impugnata o confermata dal giudice che l’ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all’importo della retribuzione dovuta al lavoratore. [Identico]

[Identico]

[Identico]

(4) Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest’ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d’ufficio alla gestione corrispondente all’attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro. A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del terzo comma.

[OSSERVAZIONI. – Nel testo risultante dalla legge n. 92, questo comma disciplina il licenziamento disciplinare con reintegrazione nel posto di lavoro.
Nel caso in cui il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa ordina la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento di un’indennità risarcitoria.
L’abrogazione proposta dai referendari è finalizzata a ripristinare le precedenti sanzioni in materia di licenziamenti illegittimi a prescindere dal motivo alla base del licenziamento.
Si propone inoltre l’abrogazione di quelle parti del comma relative alla “detrazione” dall’indennità risarcitoria e dal versamento dei contributi previdenziali, a carico del datore di lavoro, di quanto il lavoratore percepirebbe, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative (aliunde perceptum) e di quanto avrebbe potuto percepire cercando con diligenza una nuova occupazione (aliunde percipiendum).]

[Proposta di abrogazione del comma]

[OSSERVAZIONI – Il comma quinto del “nuovo” articolo 18 ha ad oggetto il licenziamento disciplinare senza reintegrazione nel posto di lavoro. Nel caso in cui giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa per ragioni diverse da quelle (di cui al comma precedente) che consentono la reintegrazione – insussistenza del fatto, illecito punito espressamente con una sanzione conservativa – dispone il pagamento di un’indennità risarcitoria.
L’abrogazione è finalizzata ad eliminare la distinzione tra i diversi casi di licenziamento disciplinare prevedendo per ciascuno di essi l’applicazione della sanzione massima.]

[Proposta di abrogazione del comma]

[OSSERVAZIONI – Questo comma regola l’ipotesi del licenziamento inefficace per vizio di motivazione o vizio della procedura disciplinare prevedendo l’attribuzione al lavoratore di un’indennità risarcitoria.
Anche in questo caso, la proposta di abrogazione è finalizzata ad estendere le sanzioni della reintegrazione e del risarcimento anche al licenziamento affetto da vizi formali.]

[Proposta di abrogazione del comma]

[OSSERVAZIONI – Questo comma disciplina il licenziamento per motivo oggettivo, ovvero intimato per ragioni di carattere economico o organizzativo per motivo oggettivo prevedendo nei casi in cui il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, il pagamento, in favore del lavoratore, di un’indennità risarcitoria. Nel caso in cui il giudice accerti la “manifesta insussistenza” del fatto posto a base del licenziamento per giustifico motivo oggettivo è applicabile la tutela della reintegrazione.
La proposta di abrogazione di questo comma è finalizzata a ripristinare le sanzioni della reintegrazione nel posto di lavoro e del risarcimento anche nei casi diversi dal licenziamento disciplinare.]

Le disposizioni dei commi dal quarto al settimo si applicano al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori o più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell’ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti e all’impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di sessanta dipendenti.

Ai fini del computo del numero dei dipendenti di cui all’ottavo comma si tiene conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale. Il computo dei limiti occupazionali di cui all’ottavo comma non incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie.

[Identico]

[Identico]

[Identico]

[Identico]

A chi si applica l’articolo 18
Secondo il Rapporto sul mercato del lavoro 2011-2012 del CNEL pubblicato il 18 settembre 2012, nel 2011 i lavoratori tutelati dall’articolo 18 articolo erano poco più di 6 milioni di lavoratori in quanto lavoratori dipendenti a tempo indeterminato occupati in aziende con più di 15 dipendenti, oltre la metà dei lavoratori italiani di fatto subordinati in aziende private (52.2 per cento). Tra gli esclusi si contano invece circa 4 milioni di occupati in aziende con meno di 15 dipendenti, 746mila dipendenti a termine delle aziende medio-grandi e poco più di 800mila collaboratori e partite IVA con un unico committente.

Come cambia l’articolo 18
Resta uguale l’ambito di applicazione dell’articolo 18, il quale comprende i datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che occupano più di 15 dipendenti nella singola unità produttiva o nell’ambito comunale, o più di 60 nell’ambito nazionale.
Mentre il testo previgente prevedeva il medesimo regime sanzionatorio per i licenziamenti illegittimi qualunque ne fosse la causa, il “nuovo” articolo 18 – ferme restando le prerogative del giudice nella qualificazione della giusta causa e del giustificato motivo – prefigura l’articolazione in tre regimi sanzionatori del licenziamento individuale illegittimo, a seconda che del licenziamento venga accertata dal giudice:
a) la natura discriminatoria o il motivo illecito determinante;
b) l’inesistenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro (licenziamenti c.d. soggettivi o disciplinari);
c) l’inesistenza del giustificato motivo oggettivo addotto dal datore di lavoro (licenziamenti c.d. oggettivi o economici).

Poiché la motivazione attribuita al licenziamento dal datore di lavoro nel nuovo contesto normativo acquista un’importanza basilare, è prevista una correzione della regola posta dall’articolo 2 della legge 15 luglio 1966, n. 604, nel senso di rendere obbligatoria l’indicazione, nella lettera di licenziamento, dei motivi del medesimo. Viene soppressa, così, la facoltà del datore di lavoro di intimare il licenziamento individuale senza l’indicazione dei motivi (la norma previgente stabiliva solo che il lavoratore potesse richiedere la formulazione dei motivi medesimi).

LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

Per i licenziamenti discriminatori, le conseguenze rimangono quelle stabilite dal testo dell’articolo 18 previgente la riforma: il datore di lavoro, infatti, è condannato, qualunque sia il numero dei dipendenti occupati dal medesimo, a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro e a risarcire al medesimo i danni subiti (con un minimo di 5 mensilità di retribuzione), stabilendo a tal fine un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché a versare i relativi contributi previdenziali e assistenziali. Resta ferma, inoltre, la facoltà del lavoratore di richiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione, il pagamento di un’indennità pari a 15 mensilità di retribuzione. Tale richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro.
Il medesimo regime si applica per i licenziamenti intimati in violazione dei divieti posti a tutela della maternità e della paternità, in concomitanza del matrimonio, nonché per il licenziamento intimato in forma orale.

LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

Come era. Il licenziamento per motivi disciplinari era disposto per giusta causa o giustificato motivo soggettivo per la violazione di obblighi contrattuali contenuti nel codice disciplinare o in presenza di un illecito penalmente perseguibile compito dal lavoratore.
In caso di annullamento del licenziamento, il giudice disponeva la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.

Come è. Il nuovo testo dell’articolo 18 prevede diverse ipotesi:
a) nell’ipotesi in cui il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per insussistenza del fatto contestati, ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del dipendente e al risarcimento dei danni subiti, stabilendo a tal fine un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, entro un massimo di 12 mensilità di retribuzione (rispetto alla normativa previgente viene quindi fissato un tetto massimo e, allo stesso tempo, si sopprime il limite minimo di 5 mensilità), dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi alla ricerca di una nuova occupazione. Il datore di lavoro è condannato altresì al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Il lavoratore mantiene la facoltà di scegliere, in luogo della reintegrazione, un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità;
b) nelle altre ipotesi, meno gravi, di accertata illegittimità del licenziamento disciplinare, il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro non alla reintegrazione nel posto di lavoro, bensì al pagamento di un’indennità risarcitoria che può essere modulata dal giudice tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo;
c) l’indennità risarcitoria si applica anche nei casi di violazione del requisito di motivazione o della procedura disciplinare o della procedura di conciliazione. Tuttavia, in questi casi, se l’accertamento del giudice si limita alla rilevazione del vizio di forma o di procedura, esso comporta l’attribuzione al dipendente di un’indennità compresa fra 6 e 12 mensilità di retribuzione.

LICENZIAMENTO ECONOMICO

Come era. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è il licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa a causa del quale l’impresa può sopprimere uno o più posti di lavoro (entro il limite di quattro unità). In caso di annullamento del licenziamento, il giudice disponeva la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.

Come è. Il nuovo testo dell’articolo 18 prevede anche in questo caso diverse ipotesi:
a) nei casi in cui il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento disponendo il pagamento, in favore del lavoratore, di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva che può essere modulata tra 12 e 24 mensilità di retribuzione, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, nonché delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione;
b) tuttavia, il giudice, nel caso in cui accerti la “manifesta insussistenza” del fatto posto a base del licenziamento per giustifico motivo oggettivo, può applicare la tutela speciale della reintegrazione;
c) quest’ultimo tipo di tutela opera altresì per i casi in cui il giudice accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore e per i licenziamenti intimati, nei casi di infortunio e di malattia, prima del decorso del periodo in cui si ha diritto (ai sensi delle disposizioni di fonte legale o contrattuale o comunque interne all’azienda) alla conservazione del posto;
a) qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste per questi tipi di licenziamento.

La tutela della reintegrazione nel posto di lavoro opera anche per i casi di licenziamenti collettivi in cui sia stata violata la procedura o in cui siano stati violati i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità.

Per i licenziamenti economici è previsto che l’intimazione del licenziamento sia preceduta da una procedura di comunicazione preventiva alla Direzione territoriale del lavoro. La legge introduce una procedura di conciliazione davanti alla Commissione provinciale di conciliazione presso la Direzione territoriale del lavoro, che il datore di lavoro deve obbligatoriamente esperire prima di intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. E’ previsto che nel corso della procedura le parti possano farsi assistere da rappresentanti sindacali, avvocati o consulenti del lavoro. Tale procedura costituisce condizione di procedibilità ai fini dell’intimazione del licenziamento sopra indicato.

Nell’ambito della procedura di conciliazione, si prevede che la comunicazione della Direzione territoriale del lavoro si consideri validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero sia consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta. Si precisa inoltre che, in caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore, la procedura possa essere sospesa per un massimo di quindici giorni.
E’ stato, poi, stabilito che, nel caso in cui la conciliazione abbia esito positivo e si preveda la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, le agenzie cui può essere affidato il lavoratore, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, siano le agenzie di somministrazione di lavoro, le agenzie di intermediazione e le agenzie di supporto alla ricollocazione professionale che sono effettivamente autorizzate alla ricollocazione professionale (nel testo originario la ricollocazione del lavoratore era affidata alle sole agenzie di somministrazione di lavoro).


LICENZIAMENTI COLLETTIVI

La riforma introduce alcune circoscritte e limitate modifiche anche alla disciplina dei licenziamenti collettivi, di cui alla legge n. 223 del 1991.

Una prima tipologia di modifiche attiene alla procedura sindacale che deve seguire il datore di lavoro che intenda intimare licenziamenti collettivi. Nello specifico, viene previsto che la comunicazione dell’elenco dei lavoratori collocati in mobilità, che l’impresa deve effettuare nei confronti di determinati soggetti pubblici, avvenga non contestualmente (come prevede oggi la legge), bensì entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi a ciascuno dei lavoratori interessati.

Viene precisato, inoltre, che gli eventuali vizi della comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria – con la quale inizia la procedura di licenziamento collettivo in esame – possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della medesima procedura.

Una seconda tipologia di modifiche è finalizzata ad adeguare le conseguenze sanzionatorie dei licenziamenti illegittimi o inefficaci – intimati ai singoli lavoratori all’esito della procedura di licenziamento collettivo – al nuovo testo dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.
Vengono contemplate, a tale riguardo, più ipotesi:
1) se il recesso è intimato senza l’osservanza della forma scritta si applica il regime sanzionatorio della tutela reale;
2) se il recesso è intimato senza il rispetto della procedura sindacale si applica la tutela risarcitoria prevista per i licenziamenti economici dal nuovo testo dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori;
3) se il recesso è intimato violando i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità, si applica la tutela reale prevista per i casi più gravi di licenziamenti disciplinari illegittimi dal nuovo testo dell’articolo 18.

Infine, con una successiva modifica introdotta dal cd. decreto “Crescita” (D.L. n. 83 del 2012), si è disposto che i contratti e gli accordi collettivi di gestione di crisi aziendali che contemplino il ricorso agli ammortizzatori sociali debbano essere depositati presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, secondo modalità indicate con decreto direttoriale.


RITO SPECIALE PER I LICENZIAMENTI

A completamento della riforma della disciplina del licenziamento, la legge introduce un’importante innovazione del diritto processuale: un rito speciale riservato alle controversie in materia di licenziamenti.
Ad essere oggetto del nuovo rito sarebbero non solo le impugnative dei licenziamenti nelle ipotesi regolate dal nuovo testo dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, ma anche le questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro.

Si tratta di un rito particolarmente snello che, prevedendo l’eliminazione delle formalità non essenziali all’instaurazione di un pieno contraddittorio, consente di ottenere una tutela rapida ed efficace. Il rito di primo grado è suddiviso in due fasi: una prima fase necessaria, di natura urgente, nella quale il giudice, con ordinanza, accoglie o rigetta la domanda del lavoratore ed una seconda fase, a carattere eventuale, che consegue all’opposizione proposta avverso l’ordinanza di accoglimento o di rigetto sopra citata e che è assimilabile al giudizio di merito di primo grado davanti al giudice del lavoro.
La domanda si propone con ricorso al Tribunale, in funzione di giudice del lavoro, a seguito della quale il giudice fissa l’udienza di comparizione delle parti, con decreto da notificarsi a cura del ricorrente, anche con posta elettronica certificata. L’udienza di comparizione deve essere fissata non oltre 30 giorni dal deposito del ricorso. Il giudice, sentite le parti e omessa ogni formalità non essenziale al contraddittorio, procede nel modo che ritiene più opportuno agli atti di istruzione indispensabili richiesti dalle parti o disposti d’ufficio e provvede, con ordinanza immediatamente esecutiva, all’accoglimento o al rigetto della domanda. Alla trattazione delle controversie di lavoro devono essere riservati particolari giorni nel calendario delle udienze.
L’opposizione all’ordinanza deve essere proposta entro trenta giorni dalla notificazione di tale provvedimento. Durante l’udienza il giudice, sentite le parti, ed omessa ogni formalità non essenziale al contraddittorio, procede nel modo che ritiene più opportuno agli atti di istruzione ammissibili e rilevanti richiesti dalle parti nonché disposti d’ufficio, e provvede con sentenza all’accoglimento o al rigetto della domanda.
Avverso la sentenza si può proporre reclamo alla Corte d’appello, nonché il ricorso per cassazione.
Per quanto concerne il reclamo, si prevede che la Corte d’appello, sentite le parti, ed omessa ogni formalità non essenziale al contraddittorio, procede nel modo che ritiene più opportuno agli atti di istruzione ammessi e provvede con sentenza all’accoglimento o al rigetto della domanda.
La sentenza, inoltre, completa di motivazione, deve essere depositata in cancelleria entro dieci giorni dall’udienza di discussione. Per quanto attiene al ricorso per cassazione, viene stabilito che la Suprema Corte fissa l’udienza di discussione non oltre sei mesi dalla proposizione del ricorso.

Impugnativa del licenziamento. L’udienza di comparizione deve essere fissata non oltre quaranta giorni dal deposito del ricorso avente ad oggetto l’impugnativa del licenziamento. Il giudice assegna un termine per la notifica del ricorso e del decreto non inferiore a venticinque giorni prima dell’udienza, nonché un termine, non inferiore a cinque giorni prima della stessa udienza, per la costituzione del resistente. La notificazione è a cura del ricorrente, anche a mezzo di posta elettronica certificata.
Nell’ambito della tutela urgente, con riguardo all’opposizione all’ordinanza si prevede che il ricorso da depositare innanzi al tribunale che ha emesso il provvedimento debba avvenire “a pena di decadenza” entro trenta giorni dalla notificazione.
Sul reclamo alla Corte d’appello ed il ricorso alla Corte di cassazione le modifiche introdotte specificano che il reclamo si propone con ricorso da depositarsi, a pena di decadenza, entro trenta giorni dalla comunicazione, o dalla notificazione se anteriore.
Quanto alla norma che stabilisce che alla trattazione delle controversie di lavoro siano riservati particolari giorni nel calendario delle udienze, si aggiunge la previsione che i capi degli uffici giudiziari debbano vigilare sull’osservanza della riserva.

AMMORTIZZATORI SOCIALI

Il provvedimento prevede un articolato pacchetto di misure in materia di ammortizzatori sociali, tutele in costanza di rapporto di lavoro e protezione dei lavoratori anziani.

Come evidenziato dalla relazione tecnica al provvedimento “gli interventi previsti mirano a:
a) riordinare e potenziare le tutele in caso di perdita involontaria del posto di lavoro;
b) potenziare la tutela per i collaboratori coordinati e continuativi;
c) prevedere il finanziamento di interventi in deroga alla legislazione vigente per la gestione della transizione di breve periodo;
d) estendere le tutele in costanza di rapporto di lavoro ai settori non coperti dalla Cassa integrazione;
e) estendere strumenti che agevolino la gestione delle crisi aziendali per i lavoratori vicini al pensionamento.

La riforma si caratterizza, rispetto al precedente sistema di assicurazione contro la disoccupazione involontaria del settore non agricolo, per un incremento dell’ambito soggettivo di copertura che viene esteso – tra i lavoratori dipendenti – agli apprendisti ed agli artisti, prima esclusi dall’applicazione di ogni strumento di sostegno del reddito.
Riguardo all’importo e alla durata c’è un incremento rispetto a quanto prima previsto per l’indennità di disoccupazione ordinaria non agricola a requisiti normali e un assorbimento, a regime, dell’indennità di mobilità.

La nuova Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) è destinata a sostituire, a regime, i seguenti istituti:
a) indennità di mobilità;
b) indennità di disoccupazione non agricola ordinaria;
c) indennità di disoccupazione con requisiti ridotti;
d) indennità di disoccupazione speciale edile.

AMMORTIZZATORI SOCIALI: COME ERANO

L’indennità di disoccupazione non agricola a requisiti normali.
La misura di questo trattamento era pari, per i primi 6 mesi, al 60% della retribuzione percepita nei tre mesi precedenti la cessazione del lavoro, per i 2 mesi successivi, al 50% e, per i mesi ulteriori, al 40%.
La durata massima era pari a 8 mesi per i soggetti con età inferiore a 50 anni ed a 12 mesi per i soggetti con età pari o superiore a 50 anni.
L’accesso al trattamento era possibile in presenza di 1 anno di contribuzione nel biennio precedente la data di cessazione del rapporto di lavoro, nonché di un’anzianità assicurativa superiore a 2 anni.

L’indennità di mobilità.
La misura di questo trattamento era pari, per i primi 12 mesi, al 100% e per i successivi mesi all’80% del trattamento di Cassa integrazione straordinaria che è stato percepito o che sarebbe stato spettato nel periodo immediatamente precedente la risoluzione del rapporto.
La durata di iscrizione nelle liste di mobilità, nonché dell’eventuale relativo trattamento, dipendeva dall’età e dall’ubicazione dell’azienda:
a) fino a 39 anni: 12 mesi nel centronord e 24 mesi al sud;
b) da 40 fino a 49 anni: 24 mesi nel centronord e 36 mesi al sud;
c) da 50 anni: 36 mesi nel centronord e 48 mesi al sud;

AMMORTIZZATORI SOCIALI: FASE TRANSITORIA

Disoccupazione.
Per i nuovi eventi di disoccupazione involontaria determinatisi a decorrere dal 1º gennaio 2013 e fino al 31 dicembre 2015 sono stabilite le prestazioni (quantificate in mesi) erogate ai soggetti interessati dagli eventi di disoccupazione in relazione alla loro età anagrafica, prevedendo che la durata di tali trattamenti aumenti in misura proporzionale all’età dei beneficiari.

età lavoratore/ data licenziamento 2013 2014 2015
Meno di 50 anni 8 mesi 8 mesi 10 mesi
Da 50 a meno di 55 anni 12 mesi 12 mesi 12 mesi
Oltre 55 anni 12 mesi 14 mesi 16 mesi

Indennità di mobilità.
La legge disciplina il regime transitorio applicabile ai lavoratori collocati in mobilità, in relazione al periodo dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2016. In particolare viene definita la durata massima decrescente del trattamento di mobilità da attribuire ai lavoratori collocati in mobilità per ciascuno degli anni 2013/2016, rapportando la durata del trattamento medesimo all’età dei lavoratori interessati. In tal senso viene stabilita in 12 mesi la durata minima attribuibile ai lavoratori più giovani, e in 48 mesi la durata massima decrescente attribuibile ai lavoratori più anziani.

Con il decreto “Crescita” (D.L. n. 83 del 2012), è stata introdotta nella riforma una modifica alla disciplina della durata dell’indennità di mobilità nella fase transitoria di passaggio al nuovo trattamento di disoccupazione (ASpI e mini-ASpI).
In particolare, si è estesa ai lavoratori collocati in mobilità nel corso dell’anno 2014 la medesima disciplina della durata dell’indennità di mobilità originariamente prevista solo per quelli collocati nel 2013, disciplina identica a quella già stabilita dalla normativa ordinaria previgente.

Per questi lavoratori la durata dell’indennità è dunque portata a 12 mesi, ovvero a 24 mesi per i soggetti che abbiano compiuto i 40 anni e a 36 mesi per quelli che hanno compiuto i 50 anni; tali periodi sono, tuttavia, aumentati nel territorio del Mezzogiorno, rispettivamente, a 24, 36 e 48 mesi.

Lavoratori posti in mobilità 40 anni 50 anni
nel 2013 12 (12) 24 (24) 36 (36)
nel 2013 + nel Sud 24 (24) 36 (36) 48 (48)
nel 2014 12 (12) 24 (24) 36 (36)
nel 2014 + nel Sud 24 (24) 36 (36) 48 (48)
nel 2015 12 (12) 18 (24) 24 (36)
nel 2015 + nel Sud 12 (24) 24 (36) 36 (48)
nel 2016 12 (12) 12 (24) 18 (36)
nel 2016 + nel Sud 12 (24) 18 (36) 24 (48)
I valori sono espressi in mesi e i dati fra parentesi indicano le durate previste prima dell’entrata in vigore della legge di riforma del mercato del lavoro.

Disciplina transitoria della CIGS
Con un’altra disposizione del decreto “Crescita” si è introdotta una significativa innovazione anche alla disciplina sull’intervento di integrazione salariale straordinaria nei casi di fallimento, di liquidazione coatta amministrativa, di amministrazione straordinaria e di omologazione del concordato preventivo con cessione dei beni, nonché nei casi di aziende sottoposte (ai sensi della normativa contro le organizzazioni criminali di tipo mafioso) a sequestro o confisca.
Si conferma l’abrogazione – a decorrere dal 1° gennaio 2016 – dell’intervento di integrazione salariale straordinaria, ma si modifica, per il periodo precedente, la disciplina applicabile, ammettendo l’intervento quando sussistano prospettive di continuazione o di ripresa dell’attività e di salvaguardia, anche parziale, dei livelli di occupazione, da valutare in base a parametri oggettivi, definiti con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
Si tratta di un rilevante mutamento di impostazione, giacché la disciplina modificata – quella che regola la CIGS (art. 3 della legge n. 223 del 1991) – prevedeva l’ammissibilità dell’intervento in tutti i casi in cui la continuazione dell’attività non fosse stata disposta o fosse cessata, oltre che nel caso di ammissione al concordato preventivo consistente nella cessione dei beni.

AMMORTIZZATORI SOCIALI: COME SARANNO

L’ASSICURAZIONE SOCIALE PER L’IMPIEGO

Ogni forma di tutela per la disoccupazione confluirà nell’Assicurazione Sociale per l’Impiego (ASpI) attraverso un periodo transitorio che si completerà solo nel 2017.
A tal fine, è istituita presso l’INPS, a decorrere dal 1° gennaio 2013, l’Assicurazione Sociale per l’Impiego, in sostituzione dell’indennità di mobilità e degli altri trattamenti di disoccupazione, ad

eccezione di quelli relativi agli operai agricoli (a tempo determinato o indeterminato) i quali restano in vigore così come gli istituti della cassa integrazione salariale ordinaria e straordinaria.
L’AspI ha il compito di fornire ai lavoratori, in caso di disoccupazione involontaria, una indennità mensile in relazione ai nuovi eventi di disoccupazione verificatisi successivamente a tale data.
La nuova forma di sostegno è estesa agli apprendisti, ai soci lavoratori di cooperativa che abbiano stabilito, in ragione del rapporto associativo, un rapporto di lavoro in forma subordinata. Restano esclusi gli operai agricoli ed i dipendenti della Pubblica amministrazione con contratto a tempo indeterminato.

La misura di questo trattamento è pari al 75% della retribuzione mensile nei casi in cui quest’ultima non superi, nel 2013, l’importo mensile di 1.180 euro. Qualora la retribuzione mensile sia superiore al predetto importo, l’indennità verrà determinata aggiungendo al 75% dell’importo di euro 1.180 euro una somma pari al 25% del differenziale tra la retribuzione mensile e il predetto importo. All’importo determinato secondo le suddette modalità, viene applicata una riduzione nella misura del 15% dopo i primi sei mesi di fruizione e di un ulteriore 15% dopo il dodicesimo mese di fruizione.
L’indennità spetta dall’ottavo giorno successivo alla data di cessazione dell’ultimo rapporto di lavoro, ovvero dal giorno successivo a quello in cui sia stata presentata la relativa domanda.

Confronto tra gli importi iniziali mensili di ASpI, indennità di disoccupazione ordinaria a requisiti normali e indennità di mobilità
(valori in euro 2012)
Livello retributivo Stima importo iniziale ASpI Importo iniziale ds ds ordinaria Importo iniziale
Indennità di mobilità
1.000 750 600 753
1.100 825 660 829
1.200 875 720 877
1.300 900 780 877
1.400 925 840 877
1.500 950 900 877
1.600 975 931 877
1.700 1.000 931 877
1.800 1.025 931 877
1.900 1.050 931 877
2.000 1.075 931 877
2.100 1.100 1.119 1.054
2.200 1.119 1.119 1.054
2.300 1.119 1.119 1.054
2.400 1.119 1.119 1.054
2.500 1.119 1.119 1.054
Fonte: relazione tecnica A.S. 3249

Secondo un calcolo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, l’ASpI prevede trattamenti iniziali analoghi all’indennità di mobilità per le retribuzioni fino a 1.200 euro mensili e più elevati per quelle superiori a tale livello. In confronto con l’indennità di disoccupazione non agricola ordinaria è sempre più favorevole, fatta eccezione per le retribuzioni comprese tra 2.050 euro e 2.200 euro mensili.


La durata dell’ASpI è stabilita in relazione all’età dei lavoratori interessati da nuovi eventi di disoccupazione involontaria verificatisi a decorrere dal 1° gennaio 2016:
a) 12 mesi per i lavoratori di età inferiore a 55 anni;
b) 18 mesi per i lavoratori di età pari o superiore ai 55 anni.

I requisiti di accesso sono pari a 2 anni di assicurazione e a 52 settimane di contribuzione nel biennio precedente l’inizio del periodo di disoccupazione.
Si tratta degli stessi requisiti di contribuzione e di anzianità assicurativa già previsti per l’indennità ordinaria di disoccupazione, con l’unica differenza che, nell’istituto dell’indennità, l’anzianità assicurativa doveva essere superiore a 2 anni, anziché pari ad almeno 2 anni.
Il trattamento compete anche per i casi di risoluzione consensuale del rapporto, qualora essa sia intervenuta nell’àmbito della procedura preventiva ed obbligatoria di tentativo di conciliazione.

Contribuzione per il finanziamento dell’ASpI.
In linea con le proposte emendative del PD, è stata prevista l’esclusione dall’obbligo di contribuzione, fino al 2015, anche delle attività stagionali già definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi.
Si prevede inoltre che il contributo non sia dovuto nel caso di:
a) licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto in attuazione di clausole sociali previste dai contratti collettivi nazionali, che garantiscano la continuità occupazionale;
b) interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili per chiusura cantiere;
c) fino al 2016, quando sia dovuto il contributo di mobilità previsto dalla legge sui licenziamenti collettivi del 1991.

Infine, con l’approvazione di un emendamento del PD si è stabilito, per alcune categorie di soci lavoratori di cooperativa (quelli operanti nelle attività di facchinaggio e trasporto previste dal D.P.R. n. 602/70), un allineamento graduale alla nuova aliquota ASpI, con incrementi annui dello 0,26% per il quinquennio 2013-2017, e un contestuale allineamento graduale all’aliquota per il finanziamento dei Fondi interprofessionali per la formazione continua.

TRATTAMENTI BREVI (MINI-ASPI)

La legge modifica l’impianto dell’attuale indennità di disoccupazione con requisiti ridotti, condizionandolo alla presenza ed alla permanenza dello stato di disoccupazione. L’indennità viene pagata nel momento dell’occorrenza del periodo di disoccupazione e non l’anno successivo.

Requisito di accesso. Si prevede che a decorrere dal 1° gennaio 2013, ai lavoratori che non possano far valere i requisiti ordinari per l’ASpI, possa essere concessa, in presenza di almeno 13 settimane di contribuzione di attività lavorativa negli ultimi dodici mesi, una indennità di importo pari a quello previsto per l’ASpI.

Durata. Tale indennità viene corrisposta (mensilmente) per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione che si possono far vale nell’ultimo anno, detratti i periodi di indennità eventualmente fruiti.

Importo. L’indennità è calcolata in maniera analoga a quella prevista per l’ASpI.

INDENNITÀ UNA TANTUM PER I COLLABORATORI A PROGETTO

A fronte della richiesta del PD di estendere la platea di beneficiari e di limitare temporalmente l’operatività dell’indennità una tantum per i collaboratori a progetto – in vista della sua sostituzione con un vero e proprio trattamento di disoccupazione (la mini-ASpI) – è stato introdotto un regime di accesso all’indennità più favorevole per il triennio 2013-2015, riservando alla fase conclusiva di tale periodo transitorio la valutazione delle eventuali modifiche da apportare alla disciplina.
Nell’ambito di questo triennio, il numero minimo di mensilità accreditate utili per l’accesso all’indennità è ridotto da 4 a 3 mesi e l’indennità è determinata in una somma del 7% del minimale annuo (invece del 5% previsto).

Si è quindi previsto che nel corso del periodo transitorio, in sede di monitoraggio sullo stato di attuazione della riforma, si verifichi la rispondenza dell’indennità una tantum alle sue finalità di tutela, anche al fine di valutare la sua eventuale sostituzione con il trattamento breve di disoccupazione (mini-ASpI).

REVOCA DELLE PRESTAZIONI PREVIDENZIALI AI CONDANNATI PER TERRORISMO
E PER MAFIA

Si è stabilito che in caso di sentenza di condanna per i reati di associazione con finalità di terrorismo, attentato per finalità terroristiche o di eversione, sequestro di persona a scopo di terrorismo o di eversione, associazione di tipo mafioso, scambio elettorale politico-mafioso e strage, il giudice disponga la sanzione accessoria della revoca dell’indennità di disoccupazione, dell’assegno sociale, della pensione sociale e della pensione per gli invalidi civili. Con la medesima sentenza il giudice dispone la revoca dei trattamenti previdenziali qualora questi derivino “da un rapporto di lavoro fittizio a copertura di attività illecite” connesse ai suddetti reati.

Le risorse derivanti dai provvedimenti di revoca sono assegnate al Fondo di rotazione per la solidarietà alle vittime dei reati di tipo mafioso e agli interventi in favore delle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata.

AUMENTO CONTRIBUTIVO LAVORATORI ISCRITTI GESTIONE SEPARATA

La legge prevede un incremento dell’aliquota contributiva pensionistica per gli iscritti alla gestione separata INPS e della corrispondente aliquota per il computo delle prestazioni pensionistiche (nella gestione separata si applica il sistema contributivo integrale ai fini del riconoscimento e del calcolo del trattamento pensionistico).
In particolare, si prevede un incremento progressivo delle due aliquote, a decorrere dal 2013, fino al conseguimento di aliquote pari, rispettivamente, al 33% (dal 27% attuale) e al 24% (dal 18% attuale) – per i casi in cui il soggetto sia iscritto anche ad altra forma pensionistica obbligatoria o sia già titolare di un trattamento pensionistico – a regime dal 2018.

Il decreto-legge 22 giugno 2012, n. 83 (c.d. decreto “Crescita”) ha modificato la disciplina relativa all’incremento dell’aliquota contributiva pensionistica per gli iscritti alla cosiddetta gestione separata INPS e della corrispondente aliquota per il computo delle prestazioni pensionistiche.
L’ulteriore novella modifica le norme sugli incrementi, differendo, tra l’altro, dal 2013 al 2014 l’inizio della progressione per quanto concerne l’aliquota ordinaria, mentre, riguardo all’aliquota ridotta, si accelera la relativa progressione ed il suddetto valore a regime di 24 punti percentuali decorre già dal 2016.

La nuova disposizione prevede un incremento progressivo delle aliquote dovute dagli assicurati non iscritti ad altre forme pensionistiche fino all’aliquota a regime del 33% nel 2018, e più specificamente:
­ 26% per il biennio 2010 e 2011;
­ 27% per il 2012 e per l’anno 2013;
­ 28% per l’anno 2014;
­ 29% per il 2014;
­ 30% per il 2015;
­ 31% per il 2016;
­ 32% per il 2017;
­ 33% a decorrere dal 2018.

Per i soggetti iscritti ad altre forme pensionistiche, l’incremento è determinato nel seguente modo:
­ 17% per gli anni 2008-2011;
­ 18% per il 2012;
­ 20% per il 2013;
­ 21% per il 2014;
­ 22% per il 2015;
­ 24% a decorrere dal 2016.

TUTELE IN COSTANZA DI RAPPORTO DI LAVORO

FONDI DI SOLIDARIETA’

E’ introdotto un sistema volto ad assicurare le tutele in costanza di rapporto di lavoro anche ai settori non coperti dalla normativa in materia di integrazione salariale straordinaria, nel rispetto delle specificità settoriali. Secondo la nuova normativa in oggetto, l’istituzione dei fondi è obbligatoria per i settori non coperti dalla disciplina in materia di integrazione salariale, limitatamente alle imprese che occupino mediamente più di 15 dipendenti e alla finalità suddetta di integrazione salariale (ordinaria e straordinaria).
I fondi possono avere, in maniera aggiuntiva, anche le seguenti finalità: a) assicurare ai lavoratori una tutela in caso di cessazione dal rapporto di lavoro, integrativa rispetto all’assicurazione sociale per l’impiego; b) prevedere assegni straordinari per il sostegno al reddito, riconosciuti nel quadro dei processi di agevolazione all’esodo, a lavoratori che raggiungano i requisiti previsti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivi cinque anni; c) contribuire al finanziamento di programmi formativi di riconversione o riqualificazione professionale, anche in concorso con gli appositi fondi nazionali o comunitari.
In caso di assenza della contrattazione ai fini della loro costituzione, un ulteriore decreto interministeriale provvederà alla creazione di un unico fondo residuale, con contribuzione a carico del datore di lavoro.
La legge individua i criteri per ripartire i contributi di finanziamento dei fondi di cui sopra. In particolare viene prevista la contribuzione a carico del datore di lavoro nella misura di 2/3 e a carico dei lavoratori nella misura di 1/3.
Le prestazioni erogate dai fondi di solidarietà possono consistere:
a) in un assegno ordinario di importo pari alla integrazione salariale, di durata non superiore a 1/8 delle ore complessivamente lavorabili nell’ambito di un biennio (mobile), in relazione alle causali previste dalla normativa in materia di CIG e CIGS;
b) prestazioni integrative (per importi o durate) rispetto all’ASpI;
c) assegni straordinari di sostegno al reddito in favore di lavoratori che raggiungono i requisiti per il pensionamento nei successivi cinque anni, interessati da processi di agevolazione all’esodo.

Alternativa al modello dei Fondi di solidarietà bilaterali. In alternativa al modello dei Fondi di solidarietà bilaterali previsto dalla riforma, con riferimento ai settori nei quali siano operanti consolidati sistemi di bilateralità e in considerazione delle peculiari esigenze dei predetti settori, quale quello dell’artigianato, si prevede che le organizzazioni sindacali e imprenditoriali possano prevedere misure intese ad assicurare ai lavoratori una tutela reddituale in costanza di rapporto di lavoro, in caso di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa, correlate alle caratteristiche delle attività produttive interessate.
Fondo di solidarietà residuale per l’integrazione salariale.
Alla gestione del Fondo provvede un comitato amministratore composto da esperti designati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale, nonché da due funzionari con qualifica di dirigente, in rappresentanza, rispettivamente, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e del Ministero dell’economia e delle finanze. La partecipazione al comitato è gratuita e non dà diritto ad alcun compenso, né ad alcun rimborso spese.

SOSTEGNO AI LAVORATORI ANZIANI

La legge introduce un sistema volto a sostenere processi di esodo dei lavoratori c.d. anziani, con costi a carico dei datori di lavoro.
In questa prospettiva, il provvedimento prevede la possibilità che appositi accordi tra datori di lavoro che impiegano mediamente più di 15 dipendenti e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale, possano prevedere a carico del datore di lavoro l’erogazione di una prestazione (di importo pari alla pensione che spetterebbe a legislazione vigente) in favore dei lavoratori in possesso di maggiore anzianità al fine di incentivarne l’esodo. In tale ipotesi, il datore di lavoro è inoltre tenuto a corrispondere all’INPS la contribuzione fino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento dei lavoratori interessati. Questi ultimi possono essere coinvolti nel programma di incentivazione all’esodo qualora raggiungano i requisiti minimi per il pensionamento (di vecchiaia o anticipato) nei 4 anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro.
Si prevede che in relazione ad assunzioni effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2013, con contratto di lavoro dipendente, a tempo determinato, anche in somministrazione che riguardino lavoratori di età non inferiore a 50 anni, disoccupati da oltre 12 mesi, venga riconosciuta la riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro, per una durata di 12 mesi. Nell’ipotesi in cui l’iniziale contratto di assunzione sia trasformato a tempo indeterminato, la riduzione si prolunga fino a 18 mesi successivi la data di assunzione. Analogo prolungamento è riconosciuto quando l’assunzione sia fin dall’inizio effettuata a tempo indeterminato.
Viene, altresì, previsto che le agevolazioni in questione trovino applicazione, anche in relazione alle assunzioni di donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali comunitari, nonché in relazione alle assunzioni di donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, ovunque residenti.


INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI

I princìpi generali applicabili in materia di incentivi alle assunzioni non spettano in caso di violazione del diritto di precedenza alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato. Gli incentivi sono esclusi anche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore in somministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza.

DIMISSIONI IN BIANCO

La legge mira a contrastare il fenomeno delle dimissioni in bianco. In particolare, al fine di garantire la corrispondenza tra la dichiarazione di volontà del lavoratore e l’intento risolutorio, viene rafforzato il regime della convalida: si specifica che l’istituto della convalida si applica anche ai casi di risoluzione consensuale del rapporto e che la convalida medesima costituisce una condizione sospensiva per l’efficacia della cessazione del rapporto di lavoro. Inoltre, viene aumentato il periodo di tempo entro cui la convalida può avvenire.
La circolare n. 18/2012 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali chiarisce che “la convalida non è richiesta in tutte le ipotesi in cui la cessazione del rapporto di lavoro rientri nell’ambito di procedure di riduzione del personale svolte in una sede qualificata istituzionale o sindacale, ciò in quanto tali sedi offrono le stesse garanzie di verifica della genuinità del consenso del lavoratore cui è preordinata la novella normativa.
Per quanto concerne le convalide effettuate presso le Direzioni territoriali del lavoro – diverse da quelle legate alla tutela della genitorialità – va poi evidenziato che le stesse dovranno effettuarsi senza particolari formalità istruttorie, limitandosi i funzionari a raccogliere la genuina manifestazione di volontà del lavoratore a cessare il rapporto di lavoro.”

In alternativa alla convalida, viene prevista la sottoscrizione di un’apposita dichiarazione del lavoratore o della lavoratrice apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro. Altre modalità semplificate possono, altresì, essere individuate con decreto, non regolamentare, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
Ferma restando l’eventuale rilevanza penale del fatto, viene previsto che in caso di abuso del foglio in bianco da parte del datore di lavoro sia applicata una sanzione amministrativa pecuniaria.
E’ stata inoltre recepita una proposta del PD finalizzata a consentire alla lavoratrice o al lavoratore la facoltà di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale. La revoca può essere comunicata anche in forma scritta e il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca.

SOSTEGNO ALLA GENITORIALITÀ

Gli interventi normativi sono volti a favorire l’inclusione delle donne nel mercato del lavoro e il sostegno alla genitorialità, attraverso l’introduzione di misure che consentono la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e la condivisione dei compiti di cura dei figli.

Si prevede una prima misura sperimentale consistente nell’obbligo per il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno. Entro il medesimo periodo, il padre lavoratore dipendente può astenersi per ulteriori due
giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima.
Per questi giorni di astensione viene riconosciuta:
 un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100 per cento della retribuzione per il periodo di due giorni goduto in sostituzione della madre;
 un’indennità pari al 100 per cento della retribuzione per il giorno di astensione obbligatorio sopra indicato.

Fra le misure introdotte a sostegno alla genitorialità c’è anche la possibilità di concedere alla madre lavoratrice dipendente, al termine del periodo di congedo di maternità, per gli undici mesi successivi ed in alternativa al congedo parentale, “la corresponsione di voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting da richiedere al datore di lavoro”. In accoglimento di una proposta del PD in tal senso, si è prevista la possibilità di utilizzare i previsti voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting anche per l’accesso ai servizi per l’infanzia erogati da soggetti pubblici e privati accreditati.
La definizione dei criteri e delle modalità di attuazione delle suddette misure è demandata ad un decreto ministeriale.

Per far fronte agli oneri finanziari derivante dalle medesime misure, si riduce la dotazione del Fondo per il finanziamento di interventi a favore dell’incremento in termini quantitativi e qualitativi dell’occupazione giovanile e delle donne.

DIRITTO AL LAVORO DEI DISABILI E INCENTIVI FISCALI PER I SALARI DI SECONDO LIVELLO

Il provvedimento modifica i criteri di determinazione della base di computo – costituita, in linea di massima, dai lavoratori dipendenti del datore di lavoro – per l’applicazione degli obblighi di assunzione delle categorie protette. Rispetto alla disciplina previgente, la novella espunge dalla base di computo i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero (per la durata di tale attività), i soggetti impegnati in lavori socialmente utili ed i lavoratori a domicilio.
Il decreto-legge 22 giugno 2012, n. 83 (c.d. decreto “Crescita”), modificando la legge n. 92, ha escluso dalla base di calcolo i lavoratori dipendenti a tempo determinato con contratto di durata non superiore a sei mesi. Si ricorda che, nella disciplina previgente rispetto alla riforma del mercato del lavoro, erano esclusi dalla base di computo i dipendenti a tempo determinato con contratto di durata non superiore a nove mesi, mentre la riforma aveva soppresso tale esclusione.

Su proposta del PD è stata introdotta una norma che assimila il personale di cantiere operante nei montaggi e nell’impiantistica industriale (con inquadramento metalmeccanico) al personale di cantiere per il quale non opera l’obbligo di collocamento al lavoro dei disabili.

Inoltre, si prevede che il Ministro del lavoro e delle politiche sociali debba sentire la Conferenza unificata in sede di ridefinizione dei procedimenti relativi agli esoneri dall’obbligo di collocamento dei disabili e dei criteri per la loro concessione.

Infine, è stata introdotta ex novo una norma che modifica la disciplina del Fondo per lo sgravio sulla retribuzione di secondo livello di cui alla legge n. 247 del 2007 (c.d. Protocollo welfare). Diventa “strutturale” e non più ” sperimentale” la concessione, a domanda da parte delle imprese – nei limiti delle risorse del Fondo (650 milioni di euro) – dello sgravio contributivo relativo alla quota di retribuzione imponibile.

POLITICHE ATTIVE E SERVIZI PER L’IMPIEGO

CENTRI PER L’IMPIEGO E BANCA DATI

I centri per l’impiego acquistano un ruolo centrale nell’effettivo accrescimento del tasso di occupazione, incentivando la ricerca attiva di un nuovo lavoro attraverso azioni specifiche (tra cui colloqui di orientamento e iniziative di inserimento lavorativo), con modalità di ricerca di occupazione adatte al contesto produttivo territoriale e formazione, dall’inizio dello stato di disoccupazione, adeguate alle competenze professionali del disoccupato ed alla domanda di lavoro dell’area territoriale di residenza. A tal fine si prevede che venga definito in Conferenza Unificata un sistema di premialità che colleghi la ripartizione delle risorse del fondo sociale europeo alle prestazioni di politiche attive e servizi per l’impiego.
Al fine poi di realizzare un sistema informativo unico, è prevista la realizzazione, entro il 30 giugno 2013, di una banca dati condivisa tra l’Inps e i centri per l’impiego, che consentirà l’utilizzo congiunto di flussi provenienti dalla c.d. banda dati percettori (ovvero i dati individuali dei beneficiari di ammortizzatori sociali). I centri per l’impiego hanno l’obbligo per di inserire nella predetta banca dati gli elementi relativi alle azioni di politica attiva svolte nei confronti dei beneficiari di ammortizzatori sociali.

STATO DI DISOCCUPAZIONE E OFFERTA DI LAVORO CONGRUA

Si semplifica la procedura per l’acquisizione dello stato di disoccupazione. In particolare, la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro può essere presentata dall’interessato all’INPS, anziché al centro per l’impiego, nel caso in cui il lavoratore presenti la domanda per ottenere l’indennità nell’ambito dell’ASpI. Pertanto, sarà cura dell’INPS trasmettere la dichiarazione al servizio per l’impiego competente.
Al fine poi di responsabilizzare i lavoratori che beneficiano di prestazioni di sostegno del reddito, si prevede la decadenza dei lavoratori sospesi dal trattamento qualora rifiutino di partecipare ad un corso di formazione o riqualificazione ovvero non lo frequentino con regolarità. I lavoratori destinatari di una indennità di mobilità o di altra indennità o sussidio, che rifiutino di partecipare a iniziative di politiche attive proposte dai centri per l’impiego o non vi partecipino regolarmente, decadono dai medesimi trattamenti.

Inoltre, è stata modificata la disciplina in materia di decadenza dei lavoratori dall’indennità di mobilità o di indennità o di sussidi qualora non accettino un’offerta di lavoro con inquadramento in un livello retributivo superiore almeno del 20 per cento rispetto all’importo lordo dell’indennità cui hanno diritto (nella versione precedente si faceva riferimento ad un livello retributivo non inferiore del 20 per cento).

DELEGA SERVIZI PER L’IMPIEGO

Il provvedimento amplia l’oggetto della disciplina di delega già conferita al Governo in materia di servizi per l’impiego, estendendone l’àmbito alle politiche attive e definendo, in merito, principi e criteri direttivi. Si modifica, inoltre, il termine temporale per l’esercizio sia della delega complessiva summenzionata sia della disciplina di delega in materia di incentivi all’occupazione. Nella norma vigente, il termine per l’esercizio di tali deleghe scade il 24 novembre 2012. La novella prevede un termine di sei mesi, decorrente dall’entrata in vigore della presente legge.
Nell’ambito della disciplina che estende, per ulteriori sei mesi, la delega al Governo per la riforma dei servizi per l’impiego, si è previsto che l’esercizio della stessa avvenga mediante intesa in sede di Conferenza Stato-Regioni.

APPRENDIMENTO PERMANENTE

Il provvedimento definisce l’apprendimento permanente e ne individua le finalità. Si prevede, in particolare, che le linee di azione relative all’apprendimento permanente siano definite a livello nazionale, di concerto con le regioni e le autonomie locali e tramite il confronto con le parti sociali, e che esse debbano condurre al riconoscimento del patrimonio culturale e professionale delle persone, da documentare tramite l’allestimento di un sistema informativo unico.
Il provvedimento reca una delega al Governo per la definizione delle norme generali per l’individuazione e la validazione degli apprendimenti non formali ed informali e per la certificazione delle competenze acquisite nei vari percorsi formativi e di apprendimento (ivi compreso il rapporto di apprendistato).

In materia di apprendimento permanente sono state accolte numerose istanze e proposte formulate dalla Conferenza delle Regioni.
In particolare, con riferimento ai sistemi integrati territoriali si è previsto innanzitutto di cambiarne la denominazione in “reti territoriali dei servizi”, rinviando alla concertazione istituzionale tra Stato, regioni e autonomie locali l’individuazione degli indirizzi in materia di: istruzione, formazione, accesso al lavoro dei giovani, riforma del welfare, invecchiamento attivo, esercizio della cittadinanza attiva, anche da parte degli immigrati.
In tali contesti, sono considerate prioritarie le azioni riguardanti:
a) il sostegno alla costruzione, da parte delle persone, dei propri percorsi di apprendimento formale, non formale ed informale (con emendamento del PD si è riconosciuto che per apprendimento non formale si intende anche quello realizzato nell’ambito del servizio civile, oltre che nel volontariato e nel privato sociale);
b) il riconoscimento di crediti formativi e la certificazione degli apprendimenti comunque acquisiti;
c) la fruizione di servizi di orientamento lungo tutto il corso della vita.

Si è altresì previsto che alla realizzazione e allo sviluppo delle reti territoriali dei servizi concorrano anche le università, le imprese (attraverso le rappresentanze datoriali e sindacali) e le camere di commercio.

Inoltre, si è introdotta una delega ad adottare, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della legge, un decreto legislativo per la definizione delle norme generali e dei livelli essenziali delle prestazioni, riferiti agli ambiti di rispettiva competenza dello Stato, delle Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano, per l’individuazione e la validazione degli apprendimenti non formali ed informali, in raccordo con il sistema nazionale di certificazione delle competenze.

PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI
E DEMOCRAZIA ECONOMICA

La riforma attribuisce una delega al Governo in materia di informazione e consultazione dei lavoratori e di definizione di misure per la democrazia economica (già oggetto di un Testo unificato all’esame della Commissione Lavoro del Senato, il cui contenuto è stato largamente recepito nel provvedimento finale).
Tra i principi e criteri direttivi si segnalano:
a) l’individuazione degli obblighi di informazione;
b) il controllo sull’andamento e la gestione aziendale;
c) la previsione della partecipazione dei dipendenti agli utili o al capitale dell’impresa;
d) la previsione che i lavoratori siano rappresentati nel Consiglio di sorveglianza, nelle imprese che adottano il modello duale di governance e che occupano più di 300 dipendenti;
e) l’accesso privilegiato dei lavoratori al possesso di azioni.

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